Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «в каких случаях можно покинуть рабочее место». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?
Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.
Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.
Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?
Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).
Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.
Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.
Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.
Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.
В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Какие меры применить к работнику за самовольное оставление рабочего места?
Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Прогул — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя подп. Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства п. Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными. Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.
Работник в рабочее время покинула то есть продавец рабочее место. Не однократно проводились беседы, по поводу того, что в рабочее время с магазина нельзя уходить. Трудовым кодексом РФ не предусмотрено применение штрафных санкций как меры дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Установления факта прогула. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте. Дорогие читатели!
Трудовые ресурсы составляют ключевую ценность любой организации. Однако для современной России довольно характерно нарушение работниками основ деловой этики, неисполнение должностных обязанностей, безответственное отношение к работе. В Трудовом кодексе реализован комплекс мер, способных обеспечить эффективную защиту работодателей от неправомерных действий сотрудников. К числу оснований для расторжения трудовых контрактов, осуществляемого по инициативе работодателей, относится прогул. Назначение наказания за данное нарушение трудовой дисциплины вызывает множество вопросов и у работодателей, и у персонала.
Оставление рабочего места без разрешения руководителя
1. Непосредственным объектом преступления является порядок пребывания на военной службе военнослужащих, проходящих военную службу по призыву либо по контракту. Порядок пребывания на военной службе регулируется Законом о воинской обязанности и Федеральным законом от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (15.10.2012) , воинскими уставами, другими нормативными правовыми актами.
———————————
СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331; 2000. N 1 (ч. 2). Ст. 12; N 26. Ст. 2729; N 33. Ст. 3348; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 31. Ст. 3173; N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 19. Ст. 1794; N 21. Ст. 1919; N 26. Ст. 2521; N 48. Ст. 4740; N 52 (ч. 1). Ст. 5132; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4437; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 18. Ст. 1687; N 30. Ст. 3089; N 35. Ст. 3607; 2005. N 17. Ст. 1483; 2006. N 1. Ст. 1, 2; N 6. Ст. 637; N 19. Ст. 2062, 2067; N 29. Ст. 3122; N 31 (ч. 1). Ст. 3452; N 43. Ст. 4415; N 50. Ст. 5281; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 41; N 2. Ст. 360; N 10. Ст. 1151; N 13. Ст. 1463; N 15. Ст. 1820; N 26. Ст. 3086, 3087; N 31. Ст. 4011; N 45. Ст. 5431; N 49. Ст. 6072; N 50. Ст. 6237; 2008. N 24. Ст. 2799; N 29 (ч. 1). Ст. 3411; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4983; N 45. Ст. 5149; N 49. Ст. 5723; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 7. Ст. 769; N 11. Ст. 1263; N 30. Ст. 3739; N 51. Ст. 6150; N 52 (ч. 1). Ст. 6415; 2010. N 30. Ст. 3990; N 50. Ст. 6600; 2011. N 1. Ст. 16, 30; N 17. Ст. 2315; N 22. Ст. 3238; N 46. Ст. 6407; N 47. Ст. 6608; N 51. Ст. 7448; 2012. N 10. Ст. 1273; N 25. Ст. 3270; N 26. Ст. 3443; N 31. Ст. 4326; N 43. Ст. 5933.
Преступления, предусмотренные ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи, относятся к преступлениям небольшой тяжести, ч. ч. 3 и 4 — к преступлениям средней тяжести.
2. С объективной стороны преступлением является самовольное оставление части или места службы, а равно неявка без уважительных причин на службу продолжительностью более двух, но не более 10 суток.
Для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, которые размещаются в казармах, порядок увольнения из расположения части регламентируется ст. ст. 239 — 245 Устава внутренней службы Вооруженных Сил РФ.
Нюансы истребования объяснения работника
Специалисту и труженику, попавшему в неприятности по своей вине, нужно помнить некоторые тонкости. Оформление прогула невозможно без требования объяснений с нарушителя. Законодательно не определен период, в течение которого это должно быть сделано. То есть, администрация вправе попросить у нарушителя письменный отчет в течение месяца со дня прогула. Тому же дается всего два дня на обдумывание ответа (кроме выходных и больничных). Также работник вправе отказаться пояснять свое поведение, что делать крайне не рекомендуется. Кадровая служба, как правило, ведет устный разговор с нарушителем. А его в суде не предъявишь. Потому желательно написать прогульщику письмо и вручить под подпись. От этой бумаги отвертеться будет сложно. Если же нарушитель решил не писать объяснительную записку, то составляется акт. Форма его свободная. Но засвидетельствовать факт отказа должно несколько человек. Если на производстве действует профсоюзная организация, ее обязательно привлекают к рассмотрению увольнения.
Слово не воробей, вылетит – не уволишь
При схожих обстоятельствах ВС РФ поддержал истца и в Определении от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2.
Сотрудницу уволили за прогул, но та была уверена в своей невиновности и пошла в суд. Со слов женщины, ее не было на работе 30 и 31 августа 2018 года по причине того, что 28 августа она подала заявление с просьбой отпустить ее в отпуск за свой счет на эти дни. Гендиректор устно дал добро, оставив оригинал заявления у себя. Согласно сложившейся в компании практике, сотрудники уходили в отпуск с согласия руководства, не дожидаясь издания приказа. И еще. У работодателя хватало времени, чтобы уведомить женщину об отказе в ее просьбе, но фирма этого не сделала.
По мнению сотрудницы, истинная причина увольнения – неприязнь к ней со стороны начальства.
Суды встали на сторону организации, а вот высшие арбитры посчитали иначе. В числе прочего, они указали, что приведенные обстоятельства не были предметом исследования и оценки. Дело вернули первой инстанции.
Важно, что разобранные вердикты вошли в Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020).
Подведем итоги. ВС ратует за неформальный подход, за выяснение всех значимых обстоятельств. Суду надо докопаться до истины и понять, получал ли работник устное добро на упомянутый отпуск. Предписано принимать во внимание и процедуру предоставления подобных дней, практикующуюся в организации. Необходимо оценить и то, было ли такое строгое наказание, как увольнение, справедливым и соразмерным. Если человек трудился на предприятии долго и добросовестно, не имел нареканий и взысканий, почему его постигла столь суровая кара?
Все эти факторы работодателям следует взять за ориентир при подобных инцидентах.
Кстати, каким-то откровением подход ВС не является. Некоторые суды и раньше выясняли, подразумевает ли сложившаяся в организации процедура согласования отпуска получение устного разрешения на него. Если такая отмашка действительно была, но работника, тем не менее, уволили за прогул, суд восстанавливал его в прежней должности (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 03.05.2018 № 11-5779/2018).
Отлучки донора для сдачи крови и ее компонентов
Законодатель поощряет донорство крови, в том числе закрепляя соответствующие гарантии и компенсации в статье 186 Трудового кодекса РФ в виде освобождения от работы в день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования (на практике, как правило, оба указанных действия производятся в один день), а также путем предоставления после каждого дня сдачи крови и ее компонентов дополнительного дня отдыха донору. Кроме того, на работодателя возложена обязанность сохранить за работником-донором его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Статьей 6 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» в обязанности администрации предприятий, учреждений и организаций по содействию донорству крови и ее компонентов включена обязанность «беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в организацию здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов» (цитата), что означает следующее:
- если работник не предупредил работодателя, что планирует не приходить или опоздать на работу (с целью использовать полагающийся ему день освобождения от работы в другой день) с целью сдачи крови и ее компонентов, его нельзя наказать за отсутствие на рабочем месте, так как отсутствие будет по уважительной причине.
- если работник предупредил о планируемом отсутствии, но не получил согласия работодателя на это, такое отсутствие также будет расценено судом в случае спора правомерным. Это следует из прямого толкования положений статьи 186 Трудового кодекса РФ, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) в подпункте «д» пункта 39 о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). На практике трактовка указанных разъяснений применяется по аналогии и к порядку предоставления дня непосредственной сдачи крови.
Какие меры применить к работнику за самовольное оставление рабочего места?
103 ТК РФ место работы является обязательным и должно быть прописано в трудовом договоре. Таким образом, для признания прогула работник должен покинуть именно то место, которое прописано в его договоре. Оставление других мест, где работник исполняет свои трудовые обязанности, но не указанных в его трудовых документах не является прогулом.
2. Оставление рабочего места без уважительной причины. В случае необходимости оставления рабочего места, работнику необходимо в письменном виде уведомить своего непосредственного начальника о причинах оставления рабочего места, начальник должен на копии работника поставить свою визу с отметкой “разрешаю”. Если возможности сделать это нет, то у работника должны быть подтверждающие доказательства того, что причина была уважительной. Уважительной причиной может быть, например: болезнь, травма, полученная на производстве, повестка в органы внутренних дел или суд.
3. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Для наличия прогула необходимо: первое непрерывное отсутствие работника, второе на время от четырех часов одной минуты и больше.
Только при наличии всех вышеперечисленных факторов оставление рабочего места можно признать прогулом. Если работник совершил прогул, работодатель должен взять с работника письменные объяснения до применения дисциплинарного наказания. В случае отказа работника от дачи объяснений, составляется акт о том, что работник отказался от дачи объяснений. Также возможно взять письменные
свидетельские показания других работников об отсутствии данного работника на рабочем месте. После этого составляется приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с работником (работника).
В случае несоблюдения указанных процедур, работник может обжаловать увольнение, обратившись с иском о восстановление на работе в суд.
Сверхурочная работа: что говорит закон
Время, на протяжении которого сотрудник должен заниматься выполнением своих обязанностей, называется рабочим. По Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) максимальная продолжительность труда не должна превышать 40 часов в неделю (в некоторых случаях — 36, 35 или 24 ч).
Для того чтобы не допустить переработки, каждый работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудники находятся на работе.
Если сотрудник работает больше установленного времени (например, при увеличении объема должностных обязанностей), такая работа называется сверхурочной. Кроме того, в действующем трудовом законодательстве встречается и другое понятие — ненормированный рабочий день — однако в этом случае говорить о задержках не совсем корректно.
Важно! Информация о том, что рабочий день будет ненормированным, сообщается работникам еще до подписания трудового договора. Соответственно, при трудоустройстве работник соглашается на такие условия, и при необходимости работодатель имеет право задержать сотрудника.
Если ушла с работы на час раньше как могут наказать
Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).
Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени. Так, Верховный Суд РФ в определении от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16 пришел к выводу о несоответствии выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести совершенного проступка в ситуации, когда работник ушел с работы за 20 минут до окончания смены, завершив порученную ему работу. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия работника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с совершением работником данного нарушения.
Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер.
Как правильно уволить за преждевременный уход с работы
Если же работник не смог вовремя прийти на работу или покинул рабочее место ранее окончания рабочего дня по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Так, например, Брянский областной суд признал уважительной причиной опоздания на работу обращение работника за медицинской помощью в связи с плохим самочувствием (определение от 04.06.2013 N 33-1762/2013). В то же время плановое посещение врача, не обусловленное экстренной необходимостью получения медицинской помощи, по мнению Московского городского суда, не является обстоятельством, исключающим вину работника в нарушении режима рабочего времени (определение от 22.07.2013 N 11-23260/13).
Суды не рассматривают в качестве уважительной причины опозданий работников тяжелую дорожную ситуацию в крупных городах, если такая ситуация могла быть спрогнозирована (определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 11-37991/13). Однако если затруднение дорожного движения было вызвано обстоятельствами, о которых работнику заранее не могло быть известно, то вина работника в опоздании на работу по такой причине отсутствует (определение Самарского областного суда от 20.09.2010 N 33-9532).
Увольнение за уход пораньше
Верховный суд разрешил в день рождения уходить россиянам с работы пораньше, если в организации есть подобная традиция. Заметим, что такое решение было принято после рассмотрения кассационной жалобы бывшей сотрудницы . Как утверждала женщина, в организации именинников всегда отпускали раньше, поэтому в свой день рождения она так и поступила. При этом она предварительно поставила в известность руководителя.
Но эта традиция не была закреплена в правилах внутреннего распорядка, поэтому через месяц работодатель уволил сотрудницу за прогул. Женщина подала жалобу в суд. При этом ее требование сначала о восстановлении на работе и компенсации морального вреда частично было удовлетворено, но затем это решение отменили, признав увольнение законным.