Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.
Если простым работникам испытательный срок по закону не может быть назначен свыше трех месяцев, то в отношении руководителей этот период продлевается в два раза. Но конкретное время зависит от желания самой компании и ее внутренних правил. В любом случае, максимальный испытательный срок для руководящих должностей не может быть дольше, чем шесть месяцев. В противном случае он будет считаться незаконным.
И данная норма об испытательном сроке распространяется только на заместителей руководителя компании в целом, а также на начальников филиалов, представительств и структурных подразделений. А вот главы отделов приравнены законом к обычным служащим. И в отношении них действуют стандартные правила.
Что делать, если работник обратится в суд
Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).
Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.
Комментарии к ст. 70 ТК РФ
1. Испытание — вид оценки работника на соответствие его получаемой работе. В организации работник оценивается на всех 3 этапах его трудовой деятельности: до приема на работу; во время испытательного срока; в период работы.
Оценка — одобрение или неодобрение, которое проявляет организация по отношению к своим работникам в ответ на выполнение или невыполнение ими предъявленных к ним требований. Оценка — это форма контроля. Одним из видов оценки является аттестация.
Соответствие поручаемой работе состоит из следующих 2 элементов: 1) необходимый профессионализм, включающий 6 элементов: знания; умения; навыки; представления о производственных процессах, в которых работник реализует трудовую функцию; человеческие качества; состояние здоровья (см.: Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: Практ. пособие / Под ред. В.И. Шкатуллы, М.М. Суетиной. М., 2008); 2) необходимая результативность и эффективность порученной работы.
Испытание работника проводится только с одной целью — проверки его соответствия поручаемой работе. Предметом испытания являются: знания, умения, навыки, представления, человеческие качества работника, результативность и эффективность работы. Эти 6 показателей и образуют интегральный показатель соответствия поручаемой работе. Чем лучше организация определит требования к работнику в описании рабочего места, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, тем точнее будет оценка работника.
2. Испытание до приема на работу ТК не регулирует. Организация может сама установить такие правила, например в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении об оценке персонала. Такое испытание в форме различных тестов возможно только с согласия работника. Участвуя в испытании до приема на работу, работник тратит свое личное время. Многие организации устанавливают оплату этого времени и тем самым повышают привлекательность своей организации на рынке труда.
3. В соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срок испытания гражданского служащего устанавливается от 3 мес. до 1 года.
Гражданскому служащему, переведенному на другую должность гражданской службы, срок испытания устанавливается от 3 до 6 мес. Испытания не устанавливаются: для беременных женщин — гражданских служащих; для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы, и т.д.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда гражданский служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам.
На гражданского служащего в период испытания распространяется действие названного Закона.
Гражданскому служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд не присваивается.
4. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК).
5. При приеме на работу на срок до 2 мес. испытание работникам не устанавливается (ст. 289 ТК).
6. Работодателю рекомендуется составить план испытания, что позволяет сделать испытание более эффективным. Испытание может проводить руководитель структурного подразделения под руководством работника отдела кадров и управления персоналом.
7. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет (ст. 16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»): 1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 5) документ об образовании; 6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ; 8) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; 10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; 11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Сведения, представленные в соответствии с упомянутым Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных названным Федеральным законом.
Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта РФ.
Когда испытательный срок невозможен
Для некоторых категорий граждан устанавливать испытательный срок, согласно ТК РФ, запрещено. В эту категорию входят:
- лица, занявшие вакантную должность после победы в конкурсе;
- беременные женщины, предоставившие медицинскую справку, подтверждающую факт вынашивания ребенка;
- женщины, воспитывающие хотя бы одного ребенка возвратом менее 1,5 лет;
- соискатели, трудоустраивающиеся в компанию временно, на срок, не превышающий период испытательного срока;
- работники, переходящие в новый филиал или отделение в пределах одной компании с сохранением должности;
- работники, пришедшие из другой компании, с которой заключено соответствующее соглашение;
- лица, уже прошедшие испытательный срок под наблюдением рекрутера.
Также испытательный срок может не применяться в отношении работников, которые переходят на новую должность в пределах одной компании. Но этот момент остается на усмотрение главного руководства.
Результаты испытательного срока
После испытательного срока возможны три исхода.
1. Работник продолжает трудиться на своей должности.
2. Работодатель прощается с испытуемым.
3. Новый сотрудник сам уходит из компании.
В первом случае ситуация стандартная — работодатель удовлетворен новым сотрудником и оставляет его на принятой должности.
Если же директор не справился со своими задачами, руководство вправе уволить его, сообщив о своем решении за 3 дня до увольнения. При этом потребуется сопроводить увольнение запиской с указанием причины несоответствия занимаемой должности.
Это могут быть любые документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины, например, служебные записки, акты. Без этого документа работник вправе обратиться в суд с заявлением о неправомерном увольнении.
Третий вариант — работник сам покидает новое место работы. Он также обязан уведомить работодателя за 3 дня до ухода. Объяснение причины не требуется. Если испытательный срок уже прошел, то работодатель вправе требовать двухнедельную отработку.
Особенности приема на работу нового руководителя
Наверное, одной из самых тяжелых задач для любого hr-менеджера – это найти нового руководителя, который будет не только блистать своими способностями управленца, но и идеально впишется в уже существующий слаженный коллектив и сможет возглавить его. При этом обычно, чем выше должность, тем сложнее поставленная задача. Поэтому при приеме на работу потенциального руководителя необходимо обратить внимание:
- На опыт работы, а также желательно собрать рекомендации с предыдущих мест работы. Хороший руководитель должен отличаться своими достижениями, а также положительными отзывами подчиненных.
- Наличие всех необходимых документов для приема на работу, тоже в какой-то степени показатель организованности человека. Конечно, здесь нельзя быть очень критичным, так как что-то может отсутствовать по обоснованной причине. По законодательству общий пакет документов для трудоустройства обычно для всех одинаковый. Отличия могут быть только для специфичных квалификационных сертификатов, лицензий, медицинских справок и т.д. Для руководителя это могут быть дипломы о повышении квалификации, MBA и т.д.
- Испытатель срок для руководителя может быть продлен до полугода. И в этом есть определенный смысл, так как руководителю обычно тяжелее себя проявить в короткий срок в отличие от обычного сотрудника.
Окончание испытательного срока
Допустим, работодатель в короткий срок рассмотрел новичка и решил, что испытание для него уже не нужно. Он в устной форме сообщил работнику об этом в присутствии коллектива. Считается ли такой испытательный срок оконченным?
Фактически, да, но юридически вопрос об испытании остался открытым, так как это условие записано в трудовом договоре. Поэтому досрочное окончание испытания должно быть подтверждено документально.
Для этих целей руководителем пишется служебная записка о сокращении испытательного срока, издается приказ и дополнение к трудовому договору. В случае, если срок, оговоренный в договоре истек, а сотрудник еще работает, тогда ничего такого писать не надо, и он считается прошедшим испытание и штатным сотрудником (ст. 71 ТК РФ).
Испытательный срок для топ-менеджера
Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры. Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился. А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов). Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.
| Говорит Генеральный Директор
Сергей Бобриков, Генеральный Директор , Москва Служба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков. |
Что делать, если работник обратится в суд
Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).
Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.
Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.
Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.
Продолжительность испытательного срока при приеме на работу
Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.
Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.
В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.