Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перекладываем работу на чужие плечи: договор аутсорсинга». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Виды договоров на предоставление персонала
Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:
-
Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
-
Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.
Отличие аутстаффинга от аутсорсинга
На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| По договору предоставляется временная аренда сотрудников | Предмет договора – предоставление специализированых услуг |
| Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев | Предоставление услуг на продолжительный срок |
| Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников | Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором |
| Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером | Услуги по договору оплачиваются заказчиком |
| Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком | Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя. |
| Несчастные случаи расследуются заказчиком | В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем |
| Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании | Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг |
На что обратить внимание
Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.
В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:
- подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
- к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
- запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
- аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).
Что касается ответственности за приходящих работников:
- с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
- оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
- если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
- расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
- неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.
Оставить комментарий к документу
Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.
| Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала)», а также задать вопросы
, связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для |
Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: в чем отличия? Узнайте!
Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями
Разъяснение терминов
Аутстаффинг (англ. outstaffing – «внештатный») – схема управления персоналом, согласно которой в распоряжение компании-заказчика предоставляется определенное количество работников. Они не вступают с компанией-заказчиком в правовые отношения и выполняют работы от имени аутстаффера (компании, предоставившей работников). Внештатных сотрудников можно считать прикомандированными к принимающей компании на определенный период.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).
Что общего
Основным заданием и аутстаффинга, и аутсорсинга является оптимизация трудовых, денежных и временных ресурсов компании-заказчика. Плюсы такого подхода:
- явная экономия денежных средств.
- высвобождение людских ресурсов (для их последующего привлечения к новым направлениям деятельности компании или более сложным задачам)
Схожесть проявляется также и в ведении кадрового, бухгалтерского и налогового учета. И в первом, и во втором случае данные функции возложены на аутстаффера или аутсорсера, а не на компанию-заказчика.
Обязательства заказчика
Основной обязанностью заказчика является обеспечение работой наемных сотрудников в соответствии с квалификацией каждого из них, провести инструктаж на месте, обеспечить рабочим местом, документами, канцтоварами и инструментами.
При необходимости наемные сотрудники обеспечиваются дополнительной медицинской страховкой.
В конце каждого месяца заказчик должен подавать сведения об отработанном времени, осуществлять контроль за работой наемных сотрудников.
Заказчик может потребовать замены тех сотрудников, которые не справляются с поставленными перед ними задачами, нарушают дисциплину, подозреваются в хищении.
Если заказчик не внес оплату по договору аутстаффинга, то исполнитель имеет право отозвать персонал. При этом обязательства по оплате остаются за заказчиком до их полного исполнения.
Отличие аутстаффинга от аутсорсинга
На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| По договору предоставляется временная аренда сотрудников | Предмет договора – предоставление специализированых услуг |
| Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев | Предоставление услуг на продолжительный срок |
| Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников | Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором |
| Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером | Услуги по договору оплачиваются заказчиком |
| Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком | Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя. |
| Несчастные случаи расследуются заказчиком | В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем |
| Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании | Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг |
Предметом договора являются не работники, а именно услуги по предоставлению работников, необходимых заказчику, т.е. услуги по предоставлению персонала. Работник — это человек, а человек не является объектом гражданских прав. Такое было возможно только в эпоху рабовладения.
К объектам гражданских прав в соответствии со ст. 128 ГК РФ относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага, но не люди.
Если в договоре будет указано, что его предметом являются работники, то такой договор является недействительным на основании ст. 168 ГК РФ как не соответствующий требованиям закона.
«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях
В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).
Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.
С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.
В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.
При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.
Отношения агентства занятости с принимающей стороной
«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).
В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).
Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).
По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).
Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:
- право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
- обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.
Обложение налогами и страховыми взносами
Комментируемый Закон № 116-ФЗ коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала.
Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.
1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.
2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в пункт 3 статьи 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).
Проверьте, все ли обязательные пункты содержатся в ГПД
В конце статьи вы сможете бесплатно скачать образцы контрактов для наиболее распространенных ситуаций — на предоставление юридических, бухгалтерских, консультационных и транспортных услуг. Но если ни один образец договора оказания услуг (ГПХ) не подойдет, вы можете составить шаблон самостоятельно с учетом определений требований законодательства.
Что обязательно должно быть в ГПД:
- название документа, его номер, дата подписания, перечисление сторон соглашения. Также в самом начале принято указывать, кто является заказчиком, а кто — исполнителем;
- предмет соглашения — о чем договариваются стороны. Рекомендуется указывать возможность исполнителя привлекать третьих лиц, а также место, где должен работать исполнитель. Например, юрист консультирует заказчика исключительно в своем офисе, а бухгалтер обязательно приходит в организацию и работает на территории заказчика. Также необходимо максимально четко обозначить объем работы;
- порядок оказания услуг, их соответствие конкретным требованиям, правила обмена дополнительными материалами, документами, информацией;
- процедура сдачи-приемки, правила подписания акта, последствия несоответствия их качества заявленным требованиям;
- цена контракта и правила оплаты, будет ли предварительная оплата и в каком размере. Также обращаем внимание, что если соглашение подписывают с физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, то организация обязана выступать в качестве налогового агента при выплате ему денег (дохода). Поэтому необходимо уточнить суммы до удержания НДФЛ и суммы налога. В случае с ИП рекомендуется указать в соглашении, что исполнитель самостоятельно уплачивает все обязательные платежи в бюджет;
- срок действия контракта, ответственность сторон, порядок изменения условий контракта, варианты разрешения споров. В самом конце указывают реквизиты сторон. Не забудьте вписать в последний раздел банковские данные, чтобы при оплате не возникло сложностей.
Договор на подбор персонала: сфера применения
Не всегда в фирме есть своя кадровая служба или даже единственный сотрудник, чьей должностной обязанностью является поиск кандидатов для замещения существующих вакансий. В таких ситуациях работодатель прибегает к помощи сторонних организаций или квалифицированных специалистов по поиску и подбору персонала.
Компания или ИП, нуждающиеся в сотрудниках, и кадровое агентство (единственный агент по поиску кадров) заключают специальный договор — договор на оказание услуг по подбору персонала.
В Гражданском кодексе РФ такой договор не выделен в отдельную главу, его специфические особенности не описываются, поэтому при составлении соглашения нужно опираться на положения ГК РФ о договоре возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ) и общие положения о договоре (гл. 27 ГК РФ).
Договор на подбор персонала может быть заключен с юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем, самозанятым или физическим лицом.
Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.
Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Обратите внимание
Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2021 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».
Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).
То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.