Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод работника в другое подразделение в границах города». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
I. Перевод на другую работу у того же работодателя
Работодатель вправе перевести работника на другую работу.
Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:
а) трудовой функции работника;
б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);
в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
При этом,
- трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
- структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
- местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.
Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:
1) постоянный перевод
- постоянное изменение трудовой функции работника;
- постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
- переезд в другую местность вместе с работодателем;
Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
2) временный перевод
- временное изменение трудовой функции работника;
- временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.
По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
Срок временного перевода:
1) на любую работу — сроком до одного года;
2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.
Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:
- срок перевода истек;
- работник продолжает работу, на которую переведён;
- прежняя работа ему не предоставлена;
- работник не потребовал предоставления прежней работы.
Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):
1) катастрофа природного или техногенного характера
2) производственная авария
3) несчастный случая на производстве
4) пожара
5) наводнения
6) голода
7) землетрясения
8) эпидемии или эпизоотии
9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:
1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
3) замещение временно отсутствующего работника.
В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) не вносятся.
Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.
При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):
- в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
- в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.
Когда смена подразделения считается переводом
Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством. Согласно положениям статьи 72.1 ТК РФ, переводом признается:
- изменение функционала специалиста;
- его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
- смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.
Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:
- обязательного получения письменного согласия специалиста;
- издания кадрового приказа;
- оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Важно понимать, что действующее законодательство оговаривает, что фирма не вправе переместить работника на участок, деятельность на котором противопоказана ему по состоянию здоровья.
Также закон предусматривает ситуации, в которых компания имеет право перевести специалиста в другой отдел без его согласия (ст. 74 ТК РФ). К их числу относится смена организационных или технологических условий на предприятии. О планируемых переменах наниматель должен сообщить специалисту письменно за два месяца до их вступления в силу.
Если работник согласен на перевод, он продолжает трудиться в компании в новых условиях. Если нет, администрация нанимателя письменно предлагает ему другие вакантные позиции, включая варианты с более низкой заработной платой. Если стороны не приходят к консенсусу, трудовой контракт расторгается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), — при продолжении работы у того же работодателя;
б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.
Место работы в трудовом договоре
Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто‑то указывает название организации, кто‑то город или другой населенный пункт, а кто‑то точный адрес.
Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.
Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ – место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14‑2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.
Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место – это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.
В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1» (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».
Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности
Напомним, что под переводом на другую работу признается:
– постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
– перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Такой перевод осуществляется только с согласия работника.
Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.
Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:
-
у работника не меняется трудовая функция;
-
у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
-
перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).
24 Марта 2020
ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года
Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается
ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая
Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ
Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ
18 Марта 2020
Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок
На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!
Всегда ли нужно согласие?
Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:
Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.
Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников. В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.
Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.
Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».
Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Кому подать заявление
Все вопросы, связанные с трудоустройством, увольнением и переводом работников решает кадровая служба предприятия. Подать заявление следует именно туда. Сотрудник отдела кадров примет документ, поставит на нём запись о получении. Так работник сможет быть уверен в том, что руководитель обязательно ознакомится с бумагой. Кадровик в свою очередь передаст заявление на подпись директору. На нём должна быть поставлена разрешительная или запретительная виза. Если начальник одобрит документ, процедура получит своё дальнейшее развитие.
Также имеется теоретическая возможность передать официальную бумагу лично в руки руководителю компании. Такой вариант видится самым быстрым и надёжным. Кому бы не было передано заявление, оно в любом случае обязано дойти до директора.
Необходимость оформления перевода работников, переехавших в новый офис в пределах одного города
Трудовым законодательством закреплено два способа изменения места работы сотрудников в случае открытия нового обособленного подразделения: перевод и перемещение.
В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При переводе работника обязательным является получение письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работников на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Таким образом, в настоящее время в законодательстве существует правовая неопределенность, обусловленная двояким толкованием термина «структурное подразделение»: с одной стороны, это обособленные подразделения, расположенные как в той же, так и в другой местности (вне местонахождения юридического лица — филиалы и представительства), а с другой — это «административные» подразделения юридического лица, которые на практике фиксируются, в частности, в приказах о приеме на работу, переводе, об увольнении, а также в штатном расписании (например, администрация, бухгалтерия, различные департаменты и отделы).
Чем перевод отличается от перемещения
Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются. Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.
В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):
- меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
- меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.
Понятие структурного подразделения
Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.
При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.
Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.
В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.
Приказ о переводе в другое подразделение
Однако смена подразделения будет являться переводом только в том случае, когда оно прямо указано в трудовом договоре. Если же в договоре такого условия нет, переход из отдела в отдел является перемещением, для которого согласие работника не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод в другой отдел (службу, управление и др.) оформляется несколькими документами. Это, в частности, заявление от сотрудника и представление о переводе от руководителя того подразделения, в котором работает сотрудник. Однако эти документы по закону не являются обязательными и их отсутствие санкций для компании не повлечет. А вот дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе, который составляется на основе соглашения, – документы, без которых законно оформить перевод точно не получится.
Определение ИФНС при перерасчетах
Если начало периода, за который происходит начисление, приходится на месяц, не соответствующий месяцу начисления, то в документе появляется реквизит Место получения дохода. В нем можно определить, к какому именно подразделению (ИФНС) относить этот доход. По умолчанию реквизит заполняется в соответствии с тем подразделением или территорией, где работает сотрудник на конец месяца начисления. Однако при необходимости Место получение дохода можно отредактировать. Этот функционал актуален для ситуации, когда перерасчет происходит за период, когда сотрудник работал в подразделении/территории, относящимся к другой ИФНС.
Рассмотрим ситуацию на примере.
Сотрудник Савельев А.П. весь 1-ый квартал 2021 года отработал в обособленном подразделении. С 01.04.2020 г. он был переведен в головную организацию.
Обособленные структурные подразделения
В некоторых компаниях существуют структурные подразделения: филиал и представительство. Они являются обособленными и не являются лицами юридического характера по закону.
Филиал – это часть юридического лица (главной организации). Данное подразделение имеет свое месторасположение и находится далеко от главного. Функциональность филиалов также очень важна. Они осуществляют ту же работу, что и основная фирма, принимая на себя все функции или несколько конкретных из них. К основным обязательствам можно отнести и то, что филиалы являются представителями компании в различных местах.
Основная организация юридического характера наделяет свой филиал всем необходимым (имущество). Действия, которые производит данное подразделение, должны быть утверждены руководством. Это происходит на основании положений, предписанных компанией.
Назначение руководителя филиала происходит исключительно по инициативе основного работодателя. Он выдает доверительный документ, при помощи которого уполномочивает директора подразделения на руководствующие действия в пределах представительствующего звена.
Характерные особенности представительств и филиалов таковы:
— не являются юридическими лицами; — наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом; — должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица; — действуют на основании утвержденных положений; — регистрируются в налоговом органе по месту их нахождения. Как должно осуществляться кадровое делопроизводство в организациях, имеющих обособленные подразделения, законодателем специально не регулируется. Поэтому право выбрать, кто должен осуществлять прием и увольнение работников филиалов, кто издает приказы, связанные с трудовой деятельностью, кем оформляются и где хранятся трудовые книжки, составлять ли отдельное штатное расписание для филиала и т.п., предоставляется работодателю. Если обособленных подразделений в организации немного и штат работников в них небольшой, кадровое делопроизводство, как правило, осуществляется централизованно.
При такой организации документооборота: — все кадровые документы (приказы, распоряжения, акты, трудовые договоры и т.д.) подписываются руководителем организации; — все документы, в том числе трудовые книжки, хранятся в головной организации (по месту ее нахождения); — ведение кадровой документации и передачу ее в головную организацию обычно осуществляет один из работников обособленного подразделения.
Примечание. Организации могут создавать филиалы и представительства за пределами РФ в соответствии с законодательством иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами. ——————————— >Статья 5 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Но если у организации много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах РФ (либо за границей РФ), централизованный документооборот не только создает неудобства, но и не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом. Поэтому очень часто полномочия по решению кадровых вопросов передаются непосредственно подразделениям.