Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заносятся ли выговоры сотруднику в трудовую книжку?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.
Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:
| Документ | Пояснение |
|---|---|
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:
| Документ | Пояснение |
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Как объявить выговор работнику
Глава 193 ТК РФ регламентирует правила применения дисциплинарных взысканий. Нарушение законодательства работодателем ведет к санкциям: от аннулирования взыскания до получения штрафов от надзорных органов.
Выговор выносится в следующем порядке:
- Выявляется факт проступка (срок давности не позднее одного месяца).
- Работником пишется письменное объяснение в течение двух дней. В это время не входит период законного отсутствия человека (отпуск, больничный, отгул).
- Оформляется приказ о наложении выговора, с которым провинившийся знакомится и ставит подпись.
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Что надо учитывать при вынесении выговора
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
- степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
- личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
- обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
- дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
- личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Сам процесс составления выговора также регламентирован законодательством, и состоит из нескольких этапов:
- Определение факта самого проступка. Необходимо провести внутреннюю проверку всех обстоятельство произошедшего, собрать доказательства вины человека и самого факта происшествия. В качестве доказательств можно использовать фотосъемку, видеофиксацию, запись разговоров, документальные подтверждения, жалобы, претензии, свидетельские показания.
- Истребование объяснений от виновника. Он должен предоставить объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если в ней будут документально подтвержденные уважительные причины, то применять взыскание запрещено. И только при наличии необоснованного нарушения вы можете назначить выговор.
- Составляем приказ, в котором говорится об объявлении выговора. В течение первых 3 дней под роспись знакомим с ним сотрудника. Если он отказывается ставить свою подпись, составляем специальный акт об этом.
- Приказ и доказательные документы необходимо поместить в архив для хранения. Срок для таких документов установлен 75 лет.
- Делаем запись в трудовой книжке.
Крайне важно определить сам факт нарушения дисциплины, так как работодатель обязан доказать следующее:
- Осуществление сотрудником определенных действий или бездействий, которые он обязан был сделать, но не сделал.
- Сами обязанности сотрудника были выполнены ненадлежащим образом.
- Действия сотрудника были противозаконными, поэтому ему грозит также и другая ответственность.
- Противоправность связана именно с трудовой деятельность работника, а не с другим его поведение во внерабочее время.
- Явно прослеживается вина человека, которая может иметь неосторожный характер, либо быть умышленной.
Если же произошли определенные обстоятельства, то наказание не может быть назначено, например:
- стихийные бедствия, которые не в силах был предотвратить сотрудник;
- работодатель не предоставил необходимых условий для качественного выполнения обязательств сотрудником;
- работник выполнял иное поручение работодателя, поэтому не мог одновременно выполнять несколько поручений;
- сотрудник был нетрудоспособен.
Несогласный сотрудник имеет право обжаловать вынесенное ему взыскание в трудовой инспекции, в суде или прокуратуре. При этом работодатель должен будет тогда компенсировать моральный и материальный вред работнику, если его требование будет удовлетворено. Поэтому лучше несколько раз убедиться в необходимости оформления выговора.
Как работодателю аннулировать выговор
Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?
Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера. Образец приказа о снятии выговора вы можете увидете в системе КонсультантПлюс. Для этого оформите бесплатно пробный доступ к системе.
Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.
Образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания подготовили эксперты К+. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к образцу.
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.
Формальности, связанные с объявлением выговора
В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.
С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.
В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.
Что надо учитывать при вынесении выговора
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Заносится ли информация в трудовую?
Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.
Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе. Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.
Причины дисциплинарных наказаний
Статья 193 регулирует подобные виды взысканий. В законах говорится, что меру применяют максимум через месяц после совершения правонарушения.
При подсчетах времени не учитывают болезни сотрудника или время, когда он оформлял отпуск. Время действия меры – не более 6 месяцев с момента ее применения. Отдельного рассмотрения заслуживают ситуации, когда наказание применяют после проведения на месте административно-хозяйственных проверок. Тогда сроки применения увеличиваются, до 2 лет.
Сразу после обнаружения проступков занимаются выпуском приказов.
Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее. Это касается любых видов взысканий, включая выговоры. Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.