Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

По своей сути, такая кадровая перестановка подразумевает собой изменение характера и условий труда конкретного подчинённого в рамках одного предприятия. Конечно же, это влияет не только на функционал, но и на размер оплаты.

Работодатель вправе переместить работника на другую работу.

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.

Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:

1) на другое рабочее место;

2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате.

Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.

Оформление перевода на другую должность по инициативе работодателя

При осуществлении такой важной операции, как перевод, кадровому работнику нужно правильно подготовить необходимые документы

Как известно, действия нанимателя должны быть одобрены самим работником. Перед началом процедуры перевода работника по инициативе работодателя административному лицу необходимо не менее чем за два месяца письменно предупредить человека о своих намерениях.

В самом уведомлении нужно отразить информацию о новой работе подчинённого, с указанием всех рабочих нюансов и, конечно же, сведений о зарплате. Работник, в случае согласия с новыми условиями, должен поставить свою подпись и текущую дату. Таким образом переводимый даёт своё согласие на процедуру.

Если подчинённого понадобилось перевести на постоянной основе, то нужно в дополнение к уведомлению оформить дополнительное соглашение, в котором расписать новые условия трудовой деятельности.

Если работник согласится, то следующим этапом будет подготовка приказа о переводе работника на другую должность. Существует стандартная форма документа, однако ей придерживаться предприятию не обязательно – можно составить локальную. При этом нудно следовать установленным нормам внутреннего делопроизводства.

Наиболее частые причины перевода на другую должность

Как мы уже говорили, специалиста могут перевести на новое место по его инициативе, инициативе работодателя или по медицинским показаниям.

Основаниями для перевода на другую постоянную должность в одной организации становятся:

• повышение в должности, если человек проявил себя с положительной стороны, успешно прошел аттестационные испытания — ему предоставляется работа с большей оплатой;

• понижение в должности, если работник не прошел аттестацию — тогда его ждет меньшая оплата труда;

• изменение организационной структуры компании;

• сокращение штата;

• перевод в филиал, территориальное подразделение;

• наличие свободной вакансии на производстве.

Как поступать, если перевод сотрудника на другую должность является обязательным

При обязательной смене поста сотрудником возможны два варианта развития событий: перевод на другую должность по инициативе работника (то есть по требованию данного гражданина) либо в связи с инициативой руководителя (вне зависимости от желания сторон). Отметим, допускается перемена поста, рабочего функционала как на постоянной, так и на временной основе. Допустим, специалист может отказаться от своих обязанностей, если они опасны для его жизни, здоровья. Тогда компания должна предложить ему иную работу, пока опасность не будет ликвидирована (ст. 220 ТК РФ).

Руководство не может отказать работнику в просьбе назначить его ответственным за другую деятельность при таких обстоятельствах:

• есть заключение медиков;

• ведется сокращение штата персонала;

• приостановлено специальное право;

• женщина беременна или ее ребенку не исполнилось полтора года.

Как заполнить форму приказа №Т-5 о переводе сотрудника на новую работу?

1. Вид перевода — постоянно.
2. Причина — по инициативе работодателя и согласия работника или иной (конкретной) причине: введение новой должности, замещение отсутствующего сотрудника, создание нового структурного подразделения и т.д.
3. Основание – заявление непосредственного руководителя, дата и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.
4. Приказ о переводе сотрудника на новую должность сообщается ему в трехдневный срок под роспись (в соответствии со статьей 68 ТК РФ). Подпись и дата ставится сотрудником в самом приказе. Поскольку данный приказ — внутренний документ организации, печать на нем не ставится.

Как оформляется приказ о переводе

Действующее законодательство не прописывает конкретных сроков, в которые нужно издать приказ о переводе на другую работу по инициативе работодателя. Чтобы избежать споров в дальнейшем, рекомендуется оформить документ не позднее совершения кадровой рокировки. Например, если специалист приступает к новым обязанностям с 01.08.2023 г., нужно подготовить деловую бумагу до этой даты.

В приказе должна содержаться следующая информация:

• дата издания;
• № согласно внутренним правилам нумерации;
• сведения о компании (полное и сокращенное название, код по ОКПО);
• Ф.И.О. работника и его табельный номер;
• текущее и будущее место трудоустройства гражданина (отдел и должность);
• тип кадровой перестановки (постоянная или временная);
• срок перевода (если он носит временный характер);
• его причина (например, замещение основного работника);
• данные о бумаге-основании (подписанном сторонами дополнительном соглашении).

Если в трудовом контракте и (или) допсоглашении к нему структурное подразделение сотрудника не указывался, соответствующие строчки оставляют пустыми.

Виды переводов работников

Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Постоянные переводы делятся на:

• внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.

Временные переводы условно можно поделить на:

• передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).

Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.

Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:

• о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
• о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
• о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.

Как прекратить временный перевод: порядок оформления

После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.

Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).

Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:

• заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
• издать приказ о постоянном переводе;
• сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Пробелы в трудовом законодательстве

При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.

1. Так, сотрудник, которому работодатель предложит вернуться на свое прежнее место, может отказаться. При этом руководитель не может изменить трудовой договор и дополнительное соглашение с целью возврата. Это может быть связано не только с недопустимостью неправомерного изменения условий без ведома сотрудника, но также и по причинам, связанным с организационными и технологическими условиями.
2. Также остается открытым вопрос возможности заключения трудового договора с новым сотрудником, который придет на место переведенного. Поскольку за переведенным работником остается его рабочее место, возможность найма нового сотрудника, даже на определенное время, может вызвать проблемы.
3. Нередко проблема возникает и с самым сложным вопросом – уровнем зарплаты переведенного работника. Хотя работник и замещает другого сотрудника, договор может не предусматривать какие-либо доплаты, хотя с точки зрения Роструда это неприемлемо. Переведенный работник должен выполнять только свои трудовые обязанности, и если он не получает повышенную заработную плату, он не обязан выполнять дополнительную работу отсутствующего сотрудника.
4. Если переведенный работник согласился по каким-либо соображениям перевестись на менее оплачиваемую работу, руководитель не вправе нарушать существующий на предприятии принцип оплаты труда. Он обязан производить выплаты согласно действующей в компании системе.

О чем говорится в Законе?

Вопрос перевода работника на другую должность по инициативе работодателя регулируется статьями , , , и 77 Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также другими нормами российского Законодательства.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, для того, чтобы процесс перевода на другую должность считался правомерным действием работодателя, необходимо зафиксировать его документально. Ведь для работника перевод будет означать существенные изменения условий труда и характера трудовой деятельности. Иначе говоря, работодатель поручит работнику заняться исполнением обязанностей, никак не связанных с его нынешней профессией, должностью и уровнем квалификации.

О том, как составит трудовой договор, читайте здесь.

Если нынешняя должность работника претерпевает изменения лишь по части её наименования (например, вместо «программиста» работник будет считаться «программным менеджером), переводом на другую должность это считаться не будет.

Законодательное регулирование вопроса

Для того, чтобы такое серьезное изменение в трудовых отношениях происходило на законных основаниях, требуется составлять приказ о переводе на другую должность – специальный документ, закрепляющий произошедшие перестановки на производстве.

Вопрос о переводе сотрудников в рамках подразделений или трудовых функций одного предприятия регламентируется трудовым законодательством РФ, в частности, статьями 30, 35, 40, 73, 77 Трудового кодекса РФ и другими нормативными документами.

С правовой точки зрения, данная процедура означает изменение существенных условий заключенного ранее трудового договора. В связи с этим наниматель отдает работнику поручение выполнять работу в соответствии с другой профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Исключение составляет только изменение наименования профессии данного работника, тогда это переводом не считается.

О регулировании данной процедуры рассказано в следующем видеоматериале:

Инициатива нанимающей стороны

По инициативе работодателя перевод осуществляется в 2-х случаях:

• Внутренний – когда работник перемещается из одного структурного подразделения в другое;
• Внешний – при перемещении работника из организации в стороннюю структуру с последующим расчетом с существующего рабочего места.

Кроме этого данный перевод бывает:

• Временным, к примеру, для замещения пустующего временно места, что не может длиться более месяца;
• Постоянным, если появилась необходимость перевести сотрудника и кардинально поменять его деятельность, для этого формируется множество документации, и составляется приложение к договору.

Образец уведомления о переводе.

Выделяют три вида:

• замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
• работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
• в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

• работа продолжается в той же местности;
• работодатель остается прежним.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Похожие записи:

• Расчет по форме 4-ФСС, отчетность за работников в ФСС
• Больничный лист в 2023 году: оформить листок нетрудоспособности
• Как изменить размер алиментов?