Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
Мотивация удаленных сотрудников
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
- материальная;
- нематериальная – социальная и психологическая.
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
- нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
- избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
- Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
- Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
- Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
- Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
- Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
- Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.
Стимул, стимулирование и виды стимулов
Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.
Стимул (от лат. «stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.
Важно понимать, что тогда как мотив — внутренняя побуждающая сила, стимул — всегда внешний побуждающий фактор.
Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.
Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.
Основные принципы стимулирования работников
Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:
1. Доступность — стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.
2. Постепенность — вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.
3. Ощутимость — стимул должен быть значим и ощутим для работника.
4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов — нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.
Что собой представляет система мотивации сотрудников
Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:
-
уровень заработной платы;
-
социальные гарантии;
-
дополнительное материальное поощрение;
-
моральное поощрение;
-
технические и бытовые условия труда;
-
продолжительность рабочего дня;
-
корпоративная этика;
-
профессиональный и карьерный рост.
Управление мотивацией в компании ОАО «РЖД»
В структурных подразделениях ОАО «РЖД» были проведены исследования по анализу производственного травматизма, согласно которым 83.7% травм связано с организационными причинами и влиянием человеческого фактора. В результате руководители железнодорожного транспорта в рамках программ повышения квалификации «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд» разработали 3 категории способов стимулирования работников.
Моральная мотивация:
- наличие обратной связи по каналу «работник-руководитель», и поддержка подчиненных со стороны их непосредственных руководителей;
- обсуждение положительных результатов работы персонала в сфере обеспечения безопасности трудового процесса;
- на производствах создан ящик замечаний, пожеланий и идей в области безопасного труда;
- введение статуса «Лучший участок по охране труда»;
- право самостоятельно выбирать отпускной период;
- организация работы психологов и социологов с коллективом;
Материальная мотивация:
- премирование за безаварийную работу;
- дополнительный оплачиваемый отпуск за отсутствие нарушений;
- страхование работников, расширение корпоративного социального пакета;
- различные формы поощрений наставников по результатам работы их «подопечных»;
- обеспечение комфортных условий доставки к месту работы и обратно;
- предоставление санитарно-курортных путевок;
- обучения, курсы повышения квалификации и даже получение дополнительных профессий за счет предприятия;
Элементы наказания:
- сокращение или лишение премии за нарушение требований охраны труда;
- проведение четкой зависимости степени санкций от тяжести проступка;
- снижение единовременного вознаграждения за преданность компании в случае выявления нарушений правил безопасности.
Меры социальной поддержки для людей старшего возраста предусмотрены законодательством нашей страны. Хоть многие пенсионеры и смирились с тем, что получают мизерную пенсию и учатся выживать на гроши как умеют. Мало кому известно, что старики имеют право на доплату к пенсии, если ее размер ниже прожиточного минимума и пенсионер признан малоимущим. Для того чтобы получить такую помощь, нужно предоставить документы о доходах, подтверждающие статус малоимущего.
Кроме денежной помощи, малоимущие лица пожилого возраста могут рассчитывать:
- на льготы на оплату коммунальных услуг;
- налоговые льготы;
- социальное обслуживание пожилых людей на дому в случае утраты способности самостоятельно себя обслуживать;
- увеличение размера пенсии после 80 лет;
- индексация пенсий и другие.
Социальное обеспечение – понятие, подразумевающее пособия и льготы, предоставляемые определенным группам гражданам. На такую помощь от государства могут рассчитывать:
- инвалиды
- временно безработные
- молодые и многодетные семьи
- пенсионеры
- пострадавшие от стихийных бедствий
- дети.
Но не всегда есть возможность добиться получения пособий и других льгот, в такой ситуации нужна консультация по социальной защите. Юристы сайта рассмотрят сложившуюся ситуацию и предоставят бесплатную помощь по вопросам, затрагивающим:
- Пенсию и другие пособия
- Социальную поддержку детей и семей
- Получение социальных льгот
- Получение родового сертификата и детских выплат.
Несовпадение стимула и мотивации
На работу приходит жена состоятельного человека. У нее уже есть безопасность и определенная финансовая подушка, что позволяет ей не думать о таких вещах. Она черпает мотивацию из желания любви, уважения, самоактуализации – но не из стремления решить бытовые вопросы. Большая зарплата вряд ли будет мотивировать эту женщину на большие свершения, хотя, конечно, это вряд ли повредит.
Если видно, что у девушки есть семья, крыша над головой, безопасность, какую работу можно ей предложить – рутинную или творческую? Очевидно, что второй вариант предпочтительней, если девушка хочет развиваться в этой сфере и не хочет просто разбираться с бытовыми проблемами.
Но есть другой вариант – жена человека, который состоялся в карьерном плане и не относится к ней серьезно с этой точки зрения. Ей нужно будет уважение, и оно станет ее главной мотивацией. Такой девушке можно предложить сложную лидерскую работу, и, хоть денег эта работа даст не особо много, человек будет замотивирован работать дальше.
Основные виды моральной мотивации работников
Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.
- Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
- Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
- Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
- Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
- Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
- Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.
Какие существуют методы стимулирования персонала в организации?
Если есть пряник, то где-то должен быть и кнут. Кого-то можно заставить трудиться только с помощью жестких форм стимулирования. К ним относятся критика, применение дисциплинарных взысканий и т.д. При этом нужно быть точно уверенным в том, что сотрудник действительно это заслужил, чтобы зря не обидеть человека.
Руководитель считает, что его сотрудник стал плохо работать, ленится и совсем не старается. Он может вызвать работника к себе в кабинет и наедине сообщить ему о своем недовольстве и возможных последствиях, если работник не прекратит лениться. Более жесткий вариант – публичная критика, то есть, когда человеку сообщают о плохих результатах в присутствии коллег.
К дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, предупреждение, увольнение. При применении первых двух форм человека можно лишить премии, понизить в должности, отстранить от работы над каким-либо проектом и т.д.
Соцпакет, охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно.
Какие проблемы может решить
- Снижение лояльности работников по отношению к организации;
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Высокая текучесть кадров;
- Снижение производительности труда;
- Потребность в персонале при перегретом рынке труда.
Условия применения
- Подбор кадров производится на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу;
- Стратегия, нацеленная на то, чтобы стать «предпочтительным работодателем»;
- Точное определение потребностей сотрудников;
- Доверие между сотрудником и руководством;
- Наличие соцпакета играет важную роль в мотивационном профиле большинства сотрудников.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
- Недостаточное количество или низкое качество услуг, предоставляемых в рамках соцпакета, может оказать демотивирующее влияние.
«+»
- Эффективный набор и удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу;
- Может применяться по отношению к большинству сотрудников;
- Снижение расходов сотрудников;
- Решение семейных проблем сотрудников, что помогает сосредоточиться на работе.
«-»
- Неэффективен при преобладании в компании сотрудников, относящихся к инструментальному типу.
- Базовая — ПА
- Применима – ПР, ЛЮ
- Нейтральна – ИН, ХО
- Запрещена — нет
Примеры стимулов
- улучшение социально-бытовых условий на производстве (столовые, гардеробы, душевые, прачечные, комнаты отдыха и т. д.);
- различные виды страхования сотрудников и членов их семей;
- кредитование на выгодных условиях;
- скидки на путешествия;
- развитие корпоративного спорта и/или оплата занятий в фитнес-центре;
- скидки на производимую продукцию;
- продажа амортизационного ценного оборудования по льготным ценам (компьютеры, автомобили, мебель);
- возможность бесплатной консультации (юридическая помощь, консультации по вопросам IT для сотрудников, служба консультирования по вопросам карьеры для уволенных сотрудников);
- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников);
- бесплатная раздача сотрудникам, жены которых находятся на последнем месяце беременности, сотовых телефонов;
- оплата мобильной связи;
- предоставление служебного автомобиля;
- предоставление спецодежды.
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Унифицированный характер для всех сотрудников или дифференциация, но только по должностям;
- Усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника;
- Подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
- Использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.);
- Необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя).
«+»
- Поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе
Проблемы внедрения
- Формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника;
- Необходимо тщательно продумывать, кому и какой подарок будет уместен
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ПА
- Применима – ИН, ПР, ЛЮ
- Нейтральна – ХО
- Запрещена — нет
Примеры стимулов
- Сувениры;
- Книги;
- Букет цветов (с доставкой в офис или на дом);
- Корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом);
- Бутылка вина или шампанского;
- Билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие;
- Купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.;
- Подарочные сертификаты на покупки;
- Сертификаты на дни впечатлений;
- Подарки по каталогу на основе заработанного количества очков;
- Поездка куда-либо на двоих;
- Выходные в отеле на двоих.
В чем выражается
Компания осуществляет социальные выплаты в случаях, непредусмотренных законом или существенно выше предусмотренных законом.
Какие проблемы может решить
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Неблагоприятная ситуация на рынке труда;
- Высокая текучесть кадров
«+»
- Формируется имидж компании как хорошего работодателя.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ИН
- Применима – ПР, ХО
- Нейтральна – ПА, ЛЮ
- Запрещена — нет
Примеры стимулов
- Пособия при сокращении штатов выше предусмотренных законом;
- Компенсации за выслугу лет;
- Надбавки к пенсиям;
- Повышенный размер выплат по больничным листам, отпускных и так далее.
На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:
- 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
- 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.
Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.
Понятие мотивации и стимулирования персонала
Определимся с терминологией.
Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).
Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.
Выделяют несколько типов мотивации:
- По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
- По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
- По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
- По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).
Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.
Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.
Стимулы можно разделить на две большие группы:
- Материальные: денежные и неденежные.
- Нематериальные: социальные, моральные, творческие.
На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:
- Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
- Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
- Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
- Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.
В колледже оборудован медицинский пункт, размещенный в главном учебном корпусе. При медицинском пункте имеются кабинет амбулаторного приема и процедурный кабинеты. Медицинские работники являются сотрудниками городской больницы №1. Медицинский персонал колледжа осуществляет контроль за санитарным состоянием учебно-административного корпуса, столовой колледжа, участвует в организации и проведении дважды в год «Дня донора», проводит обслуживание легкоатлетических кроссов, организуемых работниками физического воспитания колледжа, а также принимает активное участие в Днях здоровья.
Студенты проживают в комнатах по 2 и 3 человека. В каждой жилой комнате имеется всё необходимое: шкаф для одежды, шкаф для посуды, стол обеденный, стол письменный, кровати, прикроватные тумбы, стулья (по количеству проживающих), книжные полки, зеркало.