Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли привлечь к ответственности уволенного работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После увольнения работника взыскание материального ущерба, причиненного работодателю, возможно только в судебном порядке. При этом работодатель должен доказать наличие прямого действительного ущерба и его размер, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственную связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вину работника в причинении ущерба.
Комментарии к ст. 2.4 КОАП РФ
1. Статья посвящена должностным лицам как специальным субъектам административных правонарушений. В большинстве статей КоАП РФ в числе возможных субъектов административной ответственности названы должностные лица.
2. Административная ответственность должностных лиц играет важную роль в обеспечении законности и дисциплины в управлении. Основанием для привлечения таких лиц к административной ответственности является совершение ими административных правонарушений в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Такая установка КоАП РФ никоим образом не ставит знак равенства между дисциплинарным и административным правонарушением, между дисциплинарной и административной ответственностью. КоАП РФ лишь презюмирует, что невыполнение должностными лицами обязанностей по службе может быть не только дисциплинарным проступком, но и административным правонарушением. Причем не любой дисциплинарный проступок, если он совершен должностным лицом, может автоматически считаться административным правонарушением. Для признания его таковым необходимо, чтобы данное правонарушение было зафиксировано в конкретной статье Особенной части КоАП РФ. Законодатель при формулировании составов со специальным субъектом ответственности руководствовался определенным ограничителем: административным правонарушением признается нарушение лишь таких служебных правил (обязанностей), которые имеют надведомственный характер и охраняют государственный интерес.
Сложная правовая природа таких служебных обязанностей обусловила то обстоятельство, что государство, во-первых, охраняет их с помощью не одного, а нескольких видов ответственности и, во-вторых, учредило соответствующие контрольно-надзорные органы, призванные следить за выполнением этих правил.
Как и за что привлекают к административной ответственности
Итак, вас застукали за неблаговидным занятием, подпадающим под действие статей Особенной части КоАП РФ, основными действующими лицами которых являются физические лица, причем, иногда в качестве индивидуальных предпринимателей. Значит, настало время возбуждать дело об административном правонарушении. За такой длинной формулировкой, как правило, кроется банальное составление в отношении вас протокола об административном правонарушении. С этого момента дело считается возбужденным (п.3, ч.4, ст. 28.1 КоАП РФ). В процессе составления протокола, в соответствии со ст. 25.1 КоАП РФ, вы имеете право:
1. В течение 10 суток с момента получения копии постановления по делу вы имеете право его обжаловать в вышестоящую инстанцию (ч.1, ст. 30.3 КоАП РФ). В случае пропуска этого срока по уважительной причине, он может быть восстановлен вышестоящей инстанцией по вашему ходатайству (ч.2, ст. 30.3 КоАП РФ). В силу сложившейся практики поводом для отмены первоначального постановления может быть только серьезное нарушение закона при его вынесении. Например, рассмотрение дела в ваше отсутствие, если в материалах дела отсутствуют свидетельства вашего надлежащего уведомления, либо пропущен двухмесячный срок для привлечения к административной ответственности (по общему правилу ч.1, ст.4.5. КоАП РФ). Грамматические ошибки, математические неточности, помарки, ошибочное написание звания и должности лица, составившего протокол или вынесшего постановление, не являются основанием для его отмены, поэтому использовать это в качестве оснований бессмысленно.
Положение ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ разъяснено в п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. №5), в котором говорится о необходимости установления виновности как должностного, так и юридического лица в совершении административного правонарушения, за которое они могут быть привлечены к административной ответственности по одной и той же статье Особенной части Кодекса. Тем самым обращено дополнительно внимание на то, что в названной норме речь идет не о любых физических лицах, не имеющих никакого отношения к юридическому лицу, а о его должностных лицах.
3. В случае если в санкции статьи, устанавливающей административную ответственность, прямо не указано, что она применяется только к физическому лицу или только к юридическому лицу, данные нормы в равной мере действуют в отношении и физического, и юридического лица, за исключением случаев, если по смыслу данные нормы относятся и могут быть применены только к физическому лицу (ч. 2 ст. 2.10 КоАП РФ).
Распределение обязанностей внутри компании
Зачастую руководство компании желает возложить на бухгалтера максимальный объем обязанностей. Однако при решении вопроса о распределении обязанностей предлагаем обращать внимание, в частности, на следующее:
- по общему правилу, руководитель организации обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера (ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.11 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
- в небольших организациях в обязанности бухгалтера входит не только ведение учета, но и формирование учетной политики, составление отчетности, составление кадровых документов. Однако возложить все эти обязанности на бухгалтера можно только трудовым договором. Отдельный приказ или распоряжение для этого не подходит.
- работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (например, дополнять его новыми обязанностями);
- за организацию хранения бухгалтерской документации, в общем случае, отвечает не бухгалтер, а руководитель (ч. 1 ст. 7, ч. 3 ст. 29 Закона № 402-ФЗ).
Характеристика юридической практики
В России существует ряд норм и правил, которыми руководствуются организации при возникновении недостачи или ущерба по материальным ценностям в процессе их хранения и использования. Действующие нормы обязывают организацию проводить инвентаризацию и составлять акты о недостаче или ущербе с последующим возмещением виновником.
Примером юридической практики в данной области может служить история бывшего работника оОО “АЭРОПОРТЫ ПЕТЕРБУРГА”, который был привлечен к материальной ответственности в размере 1,5 млн. рублей за недостачу в кассе компании. Несмотря на то, что работник уже был уволен, он был обязан возместить ущерб в соответствии с действующими нормами.
Однако, привлечение к ответственности бывшего сотрудника не всегда является действительным и может быть отозвано в судебном порядке. К примеру, если работнику не было предоставлено письменное объявление о привлечении к ответственности, то его деятельность в этом случае не имеет юридической значимости.
Для обнаружения и доказательства недостачи используется комплексный подход, включающий выявление фактов и источников возникновения убытков, проведение инвентаризации и составление акта. Важную роль в этом процессе играют комиссии и эксперты, назначаемые организацией для проведения инвентаризации и анализа материалов.
Помимо этого, сегодня все большее количество организаций используют онлайн-сервисы для контроля своей деятельности, что позволяет оперативно определять нарушения и принимать соответствующие меры.
Таким образом, характеристика юридической практики свидетельствует о том, что правила и порядок привлечения к ответственности работника после увольнения являются обязательными и должны быть соблюдены организацией. При этом необходимым условием является наличие доказательств и объявления работнику о привлечении к ответственности.
Обязательный порядок взыскания материального ущерба от бывшего работника
| Действия организации | Действие работника | Документ, необходимый для взыскания |
| Обнаружение недостачи в результате инвентаризации | Отказ работника в возмещении ущерба | Документы, подтверждающие факт недостачи и письменное объяснение работника |
| Дополнительное расследование на основании новых доказательств | Предоставление новых доказательств, опровергающих обвинения в недобросовестной деятельности | Акт комиссии |
| Истечение 3-х лет с момента возникновения ущерба | Отсутствие комментариев со стороны работника | Письменное уведомление о взыскании |
| Обязанность организации в соответствии с действующими нормами законодательства | Отказ в признании его действительным | Предоставление правонарушения и актов, подтверждающих ущерб либо ade, пользователей и др. |
| Действительным будут только письменные обоснованные мнения | Поделиться судебными штрафами | Определение о взыскании задолженностей, которые присуждены лишь с исполнительным листом |
Строгое соблюдение порядка взыскания материального ущерба от бывшего работника является обязательным, прежде чем приступать к взысканию. Следует иметь в виду, что каждый конкретный случай такого взыскания имеет свои особенности, и правовые комментарии носят лишь рекомендательный характер.
Важные аспекты урегулирования споров
При возникновении споров между работодателем и бывшим работником необходимо учитывать нормы, действующие на момент подписания трудового договора. Если же спор возник по действующим на момент увольнения нормам, то важным моментом является наличие доказательств нарушения работником трудовых обязанностей.
Если работника обвиняют в недостаче материальных ценностей, необходимо провести инвентаризацию и составить акт, в котором будут указаны все обнаруженные несоответствия. При этом бывший работник обязан доказать действительность указанных в акте фактов.
Для получения данных о работе работника необходимо предоставить документы, подтверждающие его деятельность. При отказе работника от предоставления данных или в случае отсутствия дополнительных доказательств, взыскание возмещения возможно только на основании письменного признания об ответственности.
Возможными методами урегулирования споров являются процедуры организации комиссий, проведение судебных дел, разрешение споров онлайн, а также уступки порядка взыскания непосредственно между сторонами.
Конкретная процедура урегулирования споров зависит от многих факторов. В частности, это мнения обеих сторон, наличие доказательств, обязательным для предоставления пользователю организацией, а также новые законы, регулирующие действующие на данный момент порядки в вопросе о возмещении ущерба.
В случае, если работник допустил преступление в рамках своей деятельности, то взыскание возмещения возможно в порядке уголовного преследования. При этом требуется доказать действие работника, проводящими расследование, и наличие установленных на момент допущения преступления норм, регулирующих действующую деятельность организации.
Неважно, где находится ваша организация, будь то в России или за ее пределами. Если вы столкнулись с проблемой, связанной с взысканием материального возмещения у бывшего работника, то для урегулирования дела обязательным процедурам будет взаимодействие работодателя и работника, предоставление последнему необходимой информации и наличие правовых основ для решения спорных вопросов.
Для чего нужно трудовое соглашение при увольнении?
Трудовое соглашение, заключаемое между работником и работодателем при увольнении, является добровольным актом, выражающим волеизъявление сторон. Оно необходимо для определения порядка расторжения трудового договора и включает в себя вопросы, связанные с увольнением, выплатой последних заработных плат и компенсаций, а также другими аспектами трудовых отношений.
Работник может отказаться от заключения трудового соглашения, но в этом случае расторжение трудового договора происходит по усмотрению работодателя, с учетом действующего законодательства и условий договора.
В заключение, стоит отметить, что попытка обвинения уже уволенного работника может иметь свои правовые риски для работодателя. Она должна осуществляться в соответствии с законодательством, с соблюдением процедурных требований и при наличии необходимых доказательств. В случае сомнений или сложностей, обратиться за юридической помощью будет наиболее разумным решением.
Альтернативные способы решения возникшей проблемы
Если работник был уволен, но его обязанности влияют на возникшую проблему, следует рассмотреть альтернативные способы решения. Вместо прямого обвинения работника в ответственности, можно попытаться:
- Связаться с работником: Установить коммуникацию и задать вопросы о проблеме. Возможно, работник не осознает последствий своих действий или существует недоразумение. Объясните ситуацию и попросите его сотрудничать в разрешении проблемы.
- Попросить руководителя: Обратиться к бывшему руководителю работника и объяснить проблему. Может быть, руководитель сможет пояснить ситуацию или предложить альтернативные решения.
- Обратиться к юристу: Если проблема касается нарушения трудовых обязанностей и имеет юридическое значение, обратиться за консультацией к специализированному юристу. Он поможет разобраться в правовых аспектах и посоветует возможные действия.
- Обратиться в инспекцию труда: Если работник нарушил свои трудовые обязанности и это вызвано неправомерным увольнением, можно обратиться в инспекцию труда с заявлением о возможности сопроводительного оспаривания увольнения. Если увольнение было необоснованным, инспекция труда может принять соответствующие меры.
- Предложить добровольное соглашение: В случае, если работник согласен решить возникшую проблему без принуждения, можно предложить заключение добровольного соглашения. В рамках такого соглашения можно обсудить условия разрешения проблемы и сохранить хорошие отношения между сторонами.
- Принять во внимание обусловленную увольнением ситуацию: Если причина возникшей проблемы связана с условиями увольнения работника, следует учесть данные обстоятельства при поиске решения. Например, если работник уволился из-за напряженных отношений с руководителем, может быть необходимо предоставить ему другого руководителя или передать его на другой проект.
Важно учитывать, что обвинение работника в ответственности не всегда является самым эффективным решением проблемы. Иногда принуждение только усугубляет ситуацию и отрицательно влияет на взаимоотношения между сторонами. Поэтому стоит рассмотреть альтернативные способы разрешения проблемы, которые базируются на сотрудничестве и взаимопонимании.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Несмотря на то, что суд установил невыполнение служебных обязанностей Алферовой Т.В., было решено признать приказы недействительными и восстановить ее на рабочем месте, т.к. руководителем ранее были нарушены правила оформления внутренней документации.
А. обратился в суд, который впоследствии признал Приказ об увольнении недействительным на основании нарушения п. 5 ст. 81 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора за невыполнение работником обязанностей возможно лишь при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.
Общепринятого оформления такого приказа не существует, поэтому работодателю необходимо его разработать.
Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т. п.
Действует ли договор о материальной ответственности после увольнения? И могут ли после увольнения и предъявить недостачу и обратится в суд.
По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.
В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Срок на обращение в суд в Вашем случае — 3 месяца со дня увольнения. Пропускать данный срок не советую, ибо его пропуск по неуважительным причинам — основание для отказа работнику в иске по формальным основаниям.
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность?
Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда.
Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.
Привлечение к материальной ответственности — это целая процедура, когда у Вас берут письменные объяснения и Вам дается время на ответ.
Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.
ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания, у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.
В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности.
Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.
С 1 июля 2018 года вступят в силу поправки к статье 86 Налогового Кодекса РФ, которые позволят налоговой службе контролировать все поступления не банковские счета физических лиц и облагать их налогом.
ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (замечание, выговор или увольнение).
Этот временной промежуток не становится длиннее или короче из-за отпусков и других факторов.За это время профсоюзный орган может написать свое официальное мотивированное мнение и вмешаться в ситуацию.Избавляемся от начальства: можно ли? Аналогичная статья может применяться, если нужно уволить руководителя или заместителя руководителя профсоюза, подчиненных ему подразделений.
Очевидно, что суд вынужден выяснять обстоятельства, связанные с отсутствием работника на рабочем месте в течение 30 минут. Причина, указанная работником, не может расцениваться как неуважительная, если только возможность попить воды на рабочем месте работодателем была обеспечена.
Могут ли привлечь к уголовной ответственности после увольнения
Работник находится на больничном, следовательно, Вы не можете ее уволить. После выхода ее на работу (больничный же она придет сдавать) , Вы под роспись уведомляете ее о проведении инвентаризации с указанием даты и времени начала инвентаризации.
Если она не выйдет, нужно будет направить ей уведомление по почте с уведомлением о получении. Если она не явиться на передачу, Вы составляете акт о ее отсутствии и передаете ТМЦ без ее участия. В случае недостатчи Вы имеете право взыскать с нее сумму этой недостачи.
Все будет легко и просто, если Вы прошлые инвентаризации проводили в соответствии с действующим законодательством. Если нет, то Вам придется доказывать не только сумму недостатчи, но и период, когда она возникла. Т. е. могут возникнуть сложности.
Можете еще подать заявление в милицию. В суд в течение 1 года с момента установления ущерба, который причинил вам бывший работник (ст. Работал в компании ООО Тандем-Строй после увольнения не выдали трудовую книжку, и сейчас уже задержали на четыре месяца, как мне поступить?читать ответы (1) Мат.
ответственное лицо, отрабатывает две недели, после подачи заявления об увольнении. Если по результатам инвентаризации обнаружатся недостачи, какие…читать ответы (1) Глав.
бух ооо после увольнения подал иск в суд на ооо о невыплате зп за 2 года, но зп она сама себе начисляла и выплачивала, документы надлежащим образом…читать ответы (1) Я работал в организации ООО, и не был оформлен там, после увольнения мне не выдают рассчет в течение двух недель, что можно сделать?читать ответы (1) Надеюсь на развернутый ответ.
Ответственность работника после увольнения
В зависимости от вида деятельности и занимаемой должности, специалиста можно привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности. Все зависит от серьезности выявленного правонарушения и сферы, в которой трудился данный сотрудник.
Увольнение не является поводом для того, чтобы освободить должностное лицо от ответственности. Это в первую очередь касается лиц, являющихся материально ответственными. В противном случае призвать работника к ответу за недобросовестное выполнение работы не получится. В этом случае наказание понесет его непосредственный руководитель, который не заметил нарушения в процессе рабочей деятельности данного специалиста.
Что касается бухгалтера или руководителя предприятия, а также кадровика или инженера по ОТ, сроков давности привлечения к ответственности данных специалистов не существует. поскольку нарушение, которое они допустили, может быть выявлено через несколько лет после их увольнения. Как правило, данный факт обнаруживается при очередной или внеочередной проверке или аудите.
Далее действующее руководство организации должно будет принять решение о серьезности выявленных нарушений и ущербе, которое понесло предприятия. В ряде случаев все может закончиться мирно, и уволившегося работника не будут тревожить. Но если обнаруженные недостатки будут серьезными, то на служащего будет заведено дело об административном или уголовном правонарушении.
Уголовное дело может быть заведено на главного бухгалтера или экономиста предприятия, если будут выявлен факт хищения денежных средств из фирмы или подлога, причинившего организации материальный ущерб на значительные суммы. Также привлечь к уголовной ответственности можно лицо, которое продавало секретные документы или технологии изготовления определенных видов продукции.
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий
Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.
Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:
- сотрудник раз нарушил дресс-код;
- опоздал на 20 минут с обеда;
- нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.
Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:
- сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
- опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
- не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
- дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
- опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
- постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:
- У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
- Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
- Пришел на работу пьяный.
- Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
- Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
- Нарушил требования охраны труда, этого пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
- Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.
Условия и ограничения
Рекомендуем прочитать: Увольнение по собственному желанию: заявление, документы, правила
Поскольку увольнение — не повод для освобождения должностного лица от несения ответственности за недобросовестное исполнение обязанностей, умышленно или неумышленно допущенные нарушения, в тот период, когда данное лицо несло ответственность за бухгалтерский учёт и его ведение на предприятии. Бухгалтер (главбух) обязан понести наказание в административной или уголовной форме за совершённое им нарушение в ведении бухгалтерского учета даже при оставлении им должности. Он будет преследоваться на законных основаниях по статье 15.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Почему стоит привлечь бывшего работника к ответственности?
Во-первых, привлечение бывшего работника к ответственности является средством предотвращения повторных нарушений. Если работник совершил противоправные действия в прошлом и остался безнаказанным, он может быть склонен повторить свои преступные действия в будущем. Привлечение к ответственности служит предупреждением для других работников и общества в целом о недопустимости таких действий.
Во-вторых, привлечение бывшего работника к ответственности позволяет защитить интересы компании. Если работник причинил финансовый ущерб или нанес ущерб деловой репутации компании, привлечение его к ответственности может быть важным шагом для возмещения убытков и восстановления репутации. Это также поможет сократить вероятность возникновения подобных ситуаций в будущем и привести к формированию ответственной корпоративной культуры.
В-третьих, привлечение бывшего работника к ответственности является актом справедливости. Если работник совершил противоправные или недобросовестные действия, он должен нести за это ответственность, независимо от своего текущего статуса в компании. Это позволяет восстановить справедливость и надежность в трудовых отношениях и обществе в целом.
В целом, привлечение бывшего работника к ответственности является важной мерой для поддержания порядка, защиты интересов компании и обеспечения справедливости. Это способствует формированию ответственной корпоративной культуры и предотвращению повторных нарушений.
Об исчислении годичного срока для обращения работодателя в суд.
На основании ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд (по спорам о возмещении работником ущерба) в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Неверно считать началом течения этого срока дату несения работодателем расходов (например, на восстановление транспортных средств, пострадавших при ДТП).
Пример 1
30.07.2015 работник, исполняя возложенные на него трудовым договором обязанности и управляя транспортным средством, принадлежащим работодателю, совершил наезд на другие транспортные средства, также принадлежащие работодателю, причинив им механические повреждения.
09.02.2016 организация оплатила работы по восстановлению транспортных средств.
В добровольном порядке работником ущерб возмещен не был.
Поскольку дорожно-транспортное происшествие произошло на территории организации, работодателю стало известно о причиненном ему материальном ущербе в тот же день, то есть 30.07.2015. Эта дата является началом течения годичного срока обращения работодателя в суд с иском к работнику о возмещении материального ущерба.
О заключении письменных соглашений о возмещении ущерба с рассрочкой платежа
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).
Важно, что законом не ограничена продолжительность срока исполнения соглашения, в связи с чем оно может быть заключено на срок более одного года. В такой ситуации право на обращение в суд в случае отказа работника от возмещения ущерба возникает не с момента первоначального обнаружения работодателем ущерба, а с момента, когда работник должен был возместить ущерб (внести очередной платеж), но не сделал этого.