Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

22 октября 2021

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

28 июня 2012 г. № 4

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

Изменения и дополнения:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Шаг 5. Наниматель издает приказ об увольнении работника

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

В качестве основания в приказе указываем:

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

1. Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. М.: Юристъ, 1984. 56 с.
2. Егоров А.В. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 89.
3. Ковалева Е.А. К вопросу об обеспечении трудовой дисциплины // ВКС Республики Беларусь. 2005. N 3. С. 93.
4. Ковалева Е.А. О некоторых вопросах дифференциации дисциплинарной ответственности работников // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 78.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2005. 1136 с.
6. Пархимчик Е.П., Яновская Л.Ф. Образцы должностных инструкций с комментариями. 3-е изд. Мн.: Дикта, 2005. 640 с.
7. Самойлов В.Г. Гарантии от необоснованного применения дисциплинарной ответственности к работнику // Юрист. 2003. N 9. С. 43.
8. Самойлов В.Г. О дисциплинарном проступке и проблеме его понимания в трудовом праве // Юрист. 2003. N 4. С. 38.
9. Семенков В.И., Артемова В.Н., Василевич Г.А. и др. Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2002. С. 32 — 36.
10. Хныкин Г.В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. N 12. С. 46.

Прямая причинная связь между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом

В силу пункта 4 части 1 статьи 400 ТК РБ обязанность доказывания прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим ущербом возложена на нанимателя. При этом трудовое законодательство не раскрывает что понимать под прямой причинной связью и не предоставляет какой-либо методологической базы ее применения на практике.
Все явления в мире в той или иной степени связаны между собой и взаимозависимы. Однако в вопросах взыскания ущерба необходимо выделить главную и необходимую связь между явлением-причиной и наступившим вредом. Опираясь на юридическую литературу и анализ судебной практики по данному вопросу можно вывести ряд основополагающий положений. Для установления прямой причинной связи между противоправным поведением работника (действием и (или) бездействием) и наступившим ущербом у нанимателя необходимо удостовериться, что:
1) Поведение работника предшествовало по времени наступлению ущерба;
2) Поведение работника закономерно и достоверно привело к возникновению ущерба;
3) Поведение работника является непосредственной и достаточной причиной образования ущерба.
Событие, которое оказало опосредованное воздействие на систему «причина-следствие» выносится за пределы рассматриваемой системы условий наступления материальной ответственности, однако может учитываться судом при снижении размера взыскиваемого вреда (ст. 409 ТК РБ, ч.2 пункта 1 статьи 375 ГК РБ).

Когда наказать нельзя

Если работодатель требует от работника выполнения той работы, что не предусматривается при исполнении служебных обязанностей и не прописана в трудовом договоре или должностной инструкции, то работник может отказаться от нее, и это не расценят как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Нельзя наказать работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, например, он не смог присутствовать на рабочем месте, так как застрял в лифте по пути на работу, попал в аварию на общественном транспорте и т. п. Некорректные высказывания по поводу начальника или озвучивание мнения, которое отличается от позиции руководства, также нельзя оценивать и оформлять как наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Эти действия со стороны работодателя сочтут неправомерными.

Правила формирования приказа

Руководитель должен разбираться в том, как применяется наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Приказ издается директором предприятия только после грамотного оформления правонарушения, совершенного работником фирмы. В документ обязательно включаются следующие сведения:

• наименование документации и название компании;
• номер приказа;
• дата его издания;
• причина формирования документа;
• информация о работнике предприятия, являющегося правонарушителем, для чего указывается его ФИО и занимаемая должность;
• описание возникшей ситуации, для чего прописывается, в чем именно заключается неисполнение обязанностей;
• оставляется ссылка на статью ТК, позволяющую применять к такому работнику наказание в виде выговора;
• перечисляются документы, прикладываемые к приказу;
• ставится подпись руководителя предприятия;
• оставляется место для подписи сотрудника фирмы.

С этим приказом должен ознакомиться работник предприятия в течение трех дней. Только после издания данного документа назначается выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец этого документа можно изучить ниже.

Основания возбуждения уголовного дела

Безразличие, проявленное халатным отношением к должностным обязанностям, ставшее причиной тяжелых, опасных для общества последствий, признается законным основанием для наказания виновных.

Приведем несколько примеров, что может стать причиной открыть уголовное производство по обвинению в халатности по статье.

1. Формализм со стороны руководителя предприятия к выполнению требований охраны труда может привести к аварийным ситуациям, несчастным случаям, получению подчиненными производственных травм с тяжкими для здоровья и жизни людей последствиями.
2. Отписка инспектора территориального органа в сфере труда о проведенном контроле соблюдения работодателем норм трудового права косвенно также может стать причиной непоправимых последствий. Например, по факту представитель Роструда не появился в организации для расследования жалобы подчиненных о том, что не проводится специальная оценка труда рабочих мест, работодатель не обеспечивает рабочих средствами индивидуальной защиты при выполнении трудовых обязанностей в опасных и вредных условиях.

Смерть работника, связанная с полученным профессиональным заболеванием, вследствие игнорирования требований создания безопасных условий труда, может стать поводом в данном случае привлечения к ответственности не только работодателя, но и инспектора, назначенного провести надзорные мероприятия по жалобе.

1. Непринятие мер сотрудниками полиции, если поступают сигналы о бытовом насилии по отношению к членам семьи, ставшее в последующем причиной более серьезной трагедии – повод привлечь к ответственности уже стражей закона, призванных защищать права и покой мирных граждан.
2. Еще одной сферой деятельности, где ненадлежащим образом выполнение своих обязанностей приводит к нарушению прав, назовем – услуги, оказываемые социальными службами.

Результатом халатности становятся:

• искалеченные судьбы детей, оставленных проживать с неблагополучными родителями;
• преждевременные смерти одиноких стариков, инвалидов, не получивших должный уход.

1. Невнимательность при внесении данных в финансовые документы бухгалтером и как следствие нанесенный материальный ущерб предприятию – одна их причин обращения к правоохранительным органам.
2. Неисполнение должным образом надзора со стороны противопожарных служб может привести к неминуемой трагедии, гибели массы людей в случае возникновения пожара.
3. Халатное отношение медработников также нередко стоит жизни и здоровья пациентов.

К сожалению, этот список далеко не полный.

Халатность медицинских работников

Практика показывает, что доказать невыполнение врачом своих обязанностей, халатное отношение к пациенту довольно сложно.

Грань между оправданным медицинским риском и недобросовестным отношением к выполнению своего долга четко не определена правовыми актами.

Привлечь к уголовной ответственности за причиненный вред здоровью человека, например, за введенную инъекцию, ставшую причиной ухудшения самочувствия, можно лишь врача.

Медсестра, выполнявшая назначение, добросовестно выполняет в данном случае свои профессиональные обязанности.

Помимо уголовного наказания, в зависимости от тяжести последствий (от штрафных санкций, до лишения права заниматься врачебной практикой, лишения свободы) сам потерпевший или его родственники в гражданском судопроизводстве вправе добиваться:

• возмещения материального ущерба;
• компенсации морального вреда.

Последствия увольнения

Для работодателя, если увольнение законно, обосновано и правильно оформлено, одни плюсы. На место нерадивого работника или саботажника приходит квалифицированный человек, который оправдывает свою зарплату. Но если суд признает увольнение незаконным, тогда возможны проблемы.

Работника надо восстановить на работе, а это признать свою ошибку. Ему положена компенсация в виде зарплаты за время простоя. Время отсчитывается от даты увольнения с работы по дату восстановления. Кроме того, если так решит суд, то придется выплатить еще и компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Вдобавок, к руководителю организации могут быть применены административные санкции за незаконное увольнение. Если даже работник уволен правильно, но проверка трудовой инспекцией, инициированная жалобой уволенного сотрудника, найдет ошибки в оформлении документов о трудоустройстве, последуют еще штрафы, и немаленькие.

Пошаговая инструкция увольнения

Процедура увольнения проводится следующим образом:

1. Руководитель получает жалобу или другой документ, в котором уполномоченное лицо указывает на факт нарушения.
2. Создается комиссия, которая проверяет полученную информацию.
3. Составляется акт, который передается на подпись работнику-нарушителю.
4. Сотрудник передает руководителю объяснения в письменном виде.
5. Оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Начальник может сразу оформить и приказ на увольнение. Законодательство позволяет работодателям накладывать взыскание в виде увольнения.
6. Сотрудник изучает приказ.
7. Проводятся окончательные финансовые расчеты.
8. Вносятся соответствующие записи в личную карту и трудовую книжку.
9. Уволенному работнику выдается трудовая, а также по требованию справка о среднем заработке.

Есть еще такое понятие, как должностное лицо. Это то же самое, что представитель власти?

Понятие должностного лица шире, чем представителя власти, поэтому нельзя сказать, что это одно и то же.

В той же статье 4 Уголовного кодекса перечислено, кто понимается под должностными лицами:

1) представители власти (кто это, мы уже объяснили выше);

2) представители общественности, то есть лица, не находящиеся на государственной службе, но наделенные в установленном порядке полномочиями представителя власти при выполнении обязанностей по охране общественного порядка, борьбе с правонарушениями, по отправлению правосудия;

3) лица, постоянно или временно либо по специальному полномочию занимающие в учреждениях, организациях или на предприятиях (независимо от форм собственности), в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, либо лица, уполномоченные в установленном порядке на совершение юридически значимых действий;

4) должностные лица иностранных государств, то есть лица, наделенные в иностранных государствах в соответствии с законодательством этих государств полномочиями , включая третейских судей и присяжных заседателей, а равно должностные лица международных организаций, члены международных парламентских собраний, судьи и должностные лица международных судов.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
				неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
				трудовых обязательностей без уважительных причин
				, п. 5 ч. 1 ст. 81
				Трудовой кодекс Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Срок действия наказания

Если к сотруднику, который не справился со своими должностными обязанностями, применяется выговор в качестве основной меры наказания, то он действует в течение одного года. Через этот промежуток времени снимается дисциплинарное взыскание.

Допускается снятие данного наказания досрочно. Для этого может составляться письменное ходатайство работником. Оно передается непосредственному руководителю, после чего он направляет этот документ директору предприятия. Снимается наказание только при условии, если работник хорошо справляется с текущими задачами, а также не нарушает трудовую дисциплину.

Снятие выговора производится на основании издания еще одного приказа. В нем указываются причины для принятия такого решения, а также срок отмены взыскания.

Похожие записи:

• Кадастровый план — что это такое и как получить?
• Как сделать квартиру на двоих супругов
• Как оформить покупку подержанного автомобиля: общая процедура сделки