Характеристика на студента, проходившего педагогическую практику

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Характеристика на студента, проходившего педагогическую практику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Оценка познавательных общих способностей (ОПС)

2. Можно ли подготовиться или «Интернете»

3. Выводы о профессиональной пригодности студента пример

4. АНАЛИЗ ВСЕХ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

5. Аналитическая справка «Диагностика профессионального самоопределения. Образец»

6. В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

7. Решение после проведения экспертизы профпригодности

8. Профпригодность: аспект медицинский

9. Компоненты профпригодности

10. Каковы задачи профессионального психологического отбора?

11. Оценка нервно-психической устойчивости (НПУ)

12. В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

Примерный образец оформления характеристики студента по пед.практике прописано в специальном документе, который называется Положение о практике студента. Его можно получить в вузе, на кафедре по основной специализации или скачать на официальном сайте института, педколледжа. Хорошим помощником при написании характеристики является должностная инструкция педагога. Опираясь на нее, можно быстро сориентироваться в том, что именно необходимо отразить в документе.

Оценка познавательных общих способностей (ОПС)

Это наиболее звено простое в процедуре ППО, так как тестов данные и беседы дают достаточно чёткие зависящие, не результаты от искренности обследуемого. В случае сомнений задает психолог дополнительные вопросы на темы ОПС. дополнительного Целью обследования может стать выявление повышенной с лиц утомляемостью при незначительных тестовых либо нагрузках с отсутствием элементарных знаний школьной отдельных. В программы случаях у призывников встречается непонимание понятий таких, как «процент», «радиус», «корень»; обследуемые некоторые не читают художественной и научно-популярной плохо, литературы понимают смысл пословиц, басен, Это. поговорок в основном характерно для молодых семей из людей с педагогически несостоятельными родителями, в которых общий снижен культурный уровень.
Большинство призывников обследовании при показывает нормальный уровень ОПС. распространённое Однако явление – недостаточный словарный запас, речевых употребление штампов, примитивность высказываний и нелогичность Кроме. суждений того, обследуемые могут невнимательно конца, не до читать понимать смысл вопросов, неправильно их при интерпретировать вполне нормальном уровне ОПС, ходу по поэтому беседы целесообразно убедиться в правильности вопросов понимания.

Можно ли подготовиться или «Интернете»

В купить можно найти множество психологических которые, тестов напоминают по форме профотборочные (тесты ВВК типа). Однако нельзя полностью надеяться на Хотя. них к таким сборникам тестов предлагаются ответы правильные, не факт, что они окажутся правильными действительно, а может быть, и сам тест представлен будет в другом виде.

Некоторые люди приобрести предлагают сборник якобы оригинальных тестов, тех именно, что используются в военкомате. В основном мошенники это. Не стоит платить им деньги за то, что оказаться может обманом.

Даже если в сети настоящие попадутся вопросы, и призывнику удастся заучить ответы правильные, обман вскроется позже. Человек, не лидерскими обладающий качествами и психологической выносливостью, еще на подготовки этапе сам откажется от затеи доучиться до чина высокого. То, что он научился правильно отвечать, не ему поможет при реальных действиях, а анализы военкомата для подделать и вовсе нельзя.

Единственный подготовиться способ – это научиться быстро проходить полосы военные препятствий. Что стоит говорить в этом В военкомате? подскажет только внутреннее чутье, станет не никто раскрывать перед желающим тайну ответов правильных.

Выводы о профессиональной пригодности студента пример

Характеристика на студентку педагогического колледжа, проходившую практику в школьном летнем лагере. Характеристика пишется воспитателем — учителем о работе и проведённых мероприятиях этой студентки. Оценивание практики и предложения воспитателем по улучшению работы.
Образец характеристики на студента-практиканта 3 курса, обучающегося по специальности: «Социальная педагогика и самопознание».

Я даже немного растерялась, ведь в принципе вопросов у меня к нему не было, в общем почитав информацию в интернете, проанализировав его умения — сделала небольшую характеристику. Организация и проведение производственной практики направлены на совершенствование качества профессиональной подготовки будущего специалиста, выработку у него умений и навыков работы по специальности, укрепление связей обучения с практической деятельностью.

Сформированность проектировочных знаний, умений у студентов профессиональных образовательных организаций является важнейшей составляющей профессионализма, позволяющей им легко адаптироваться к быстро меняющимся условиям производственной среды.

За время прохождения практики она показала знание программного материала и психологии детей младшего школьного возраста, умение управлять деятельностью обучающихся.

Исследовательская деятельность в школьном НОУ как средство формирования мотивов саморазвития личности и ее готовности к выбору будущей профессии.

В статье рассматриваются проблема подготовки обучающихся к выбору и реализации дальнейшего варианта продолжения образования и профессионального самоопределения….

Самый простой способ проверки уровня компетентности студента – это прохождение теста на профпригодность. Такое мероприятие может быть организовано как психологом, так и администрацией ВУЗа. Он включает в себя не просто определение предрасположенности (способности и возможности) студента к выбранной специальности, но и знания, представления в рамках выбранного направления деятельности, умение оперировать терминами, пользоваться знаниями на практике и пр.

К опросному методу выявления уровня готовности студента к рабочим обязанностям относят специальные тесты: «Готовность к профессиональной деятельности», «Реальная профессиональная занятость студентов во внеучебное время» и т.д.

АНАЛИЗ ВСЕХ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

уровень знаний;
понимание технологических и производственных процессов;
владение специальной терминологией;
соответствующие требования к определенной должности.

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию.

Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте.

Что сделать, чтобы менеджеры активнее участвовали в аттестации персонала? Как снизить вмешательство начальника отдела в подбор персонала?

Очередная аттестация проводится с целью определения квалификации персонала и руководящего состава, решения вопросов о проведении обучения, повышения квалификации. На основании полученных результатов проводят продвижение по службе, рассматривают вопросы премирования, поощрения и т.д.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Время чтения: ~6 минут Елена Павлова 332

Многие призывники негодуют, слыша о тестировании на профпригодность военнослужащих. Наравне с обязательным медицинским освидетельствованием, заключающемся в проверке состояния физического здоровья, дополнительно проходят психологический «отбор».

Но сразу стоит отметить, что процедура не является обязательной, она актуальна только для тех, кто планирует получение высшего военного звания (речь идет о будущих офицерах).

При этом тестирование не такое простое, как кажется на первый взгляд, поэтому перед прохождением стоит взвесить все плюсы и минусы, оценить свои шансы и решить, обоснован ли риск или все-таки лучше остановиться на общем медосмотре.

Отбор на службу по контракту состоит из 3 стадий, следующих в таком порядке:

Служебная характеристика на военнослужащего

Психологическое тестирование. Проводят в самом начале, так как доминирующие требования – это обладание подходящим складом ума, характера, темперамента. Проверка направлена на выявление психических и психологических отклонений, нарушений поведения, скрытых форм поведенческих отклонений. Уже на этой стадии учитывается умение быстро принимать решение, мыслить логически, быть спокойным и рассудительным.
Медосмотр. Практически ничем не отличается от того, что проходят все юноши, попадающие в военкомат. Независимый эксперт проводит расширенное освидетельствование, для которого важны сильное сердце и здоровые легкие (поскольку контрактника с перспективой стать офицером ожидает повышенная нагрузка).
Полевые испытания. Предполагает прохождение полосы препятствий с многочисленными преградами за ограниченный промежуток времени. На практике распространена командная работа, позволяющая выявить лидерские качества и способность налаживания контакта с подчиненными.

Проверки на профпригодность проходят поэтапно, постепенно. Несоответствие требованиям одного этапа препятствует прохождению следующего за ним. Например, кандидата с психологическими отклонениями не допустят к медосмотру.

Так же, как и при выявлении физических изъянов пройти полосу препятствий не представляется возможным. Если мужчина намеренно отказывается от прохождения одного из обязательных этапов контроля, это служит основанием для отказа в присвоении ему необходимой категории для получения офицерского чина.

Психотбор контрактников требует серьезного отношения участников тестирования к процедуре, повышенной концентрации внимания. Но не стоит путать этот вид контроля с проверкой знаний в школе или в институте – правильных ответов здесь нет. Ведь ответы описывают состояние, характер и темперамент интервьюируемого.

Настоятельно рекомендовано отвечать честно, не юлить. Однако тех, кто мечтают стать офицерами «во что бы то ни стало», часто спасает логическое мышление. Так, тест состоит из 86 вопросов, на которые нужно правдиво ответить в течение 20 минут.

СПРАВКА! Создатель теста для выявления нервно-психологической устойчивости (НПУ) военных – Рыбников В. Ю., поэтому в народе распространено название «анкета Рыбникова».

На профотбор могут записаться все призывники. Обязательно при этом нужно озвучить свое желание в самом начале, еще при попадании в военкомат. Комиссия направит желающего на дополнительный тест на пригодность в военкомате, который будет проходить отдельно, только для людей, «метящих» в офицеры. Призывники, которых отправят на службы рядовыми, пройдут медосмотр в другое время.

Можно пойти на отбор не во время призыва, но и в любой другой период. Достаточно высказать желание пойти служить по контракту.

В обязательном порядке на профотбор направляются поступающие в военные высшие учебные заведения. Желательно пройти эту процедуру еще до того, как начнется волна поступления. Тогда меньше вероятность, что будущий ученик не успеет получить все должные результаты.

Профотбор необходим из практических соображений. Если не регулировать офицерский состав, то вскоре в армии появится большее количество неуравновешенных, неправильно выполняющих свои обязанности командиров. В такой серьезной сфере, как военная, это недопустимо. Цель профотбора – отсеять и оставить только подходящих кандидатов, то есть людей, обладающих следующими качествами:

ораторские навыки;
умение управлять людьми;
уравновешенность;
высокая организация;
умение подчиняться вышестоящим чинам;
собранность и сообразительность даже в экстренной ситуации;
высокий интеллект, способность быстро оценить ситуацию и найти из нее правильный выход.

Тесты, которые проводятся во время отбора, направлены как раз на выявление этих качеств. Если подобные психологические и психофизические качества отсутствуют, то человек не допускается к службе в офицерских чинах. Диагностический тест человек «завалил».

Не меньше внимания уделяют физическим качествам будущего контрактника, из-за отсутствия развитости которых могут поставить отказ, но об этом подробнее ниже.

В современных условиях развития прогресса рациональное использование трудовых ресурсов является существенным фактором развития производства, торговли, сферы услуг и др. видов экономической деятельности.

Причины неэффективной профессиональной деятельности по большей части связаны с физиологическими, психическими и социальными особенностями работников.

Труд работников обязан быть производительным, но не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию^[2].

Профессией считается род трудовой деятельности, занятий, которые требуют определенной подготовленности и являются источником существования. Отдельные индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навыками, быстро достичь профессионального совершенства. Другие же с «вхождением в профессию» затягивают, люди теряют к профессии интерес и переходят к другому виду деятельности. Эта проблема достаточна актуальна в настоящее время, поскольку подростки, да в прочем как и взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально «цепляются» за любую возможность трудоустройства^[3].

Именно поэтому очень важно с подросткового возраста максимально точно определиться со своими профессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками. Все эти проблемы помогает решить профориентация, которая становится особой формой заботы общества о профессиональном становлении нового поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведением комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.

Начало профориентации нередко относят к 1908 г.- к тому времени, когда в г. Бостоне (США). открылось первое профконсультационное бюро. Согласно же другой точке зрения профориентация была еще раньше, в глубокой древности. Возникла она из потребностей развития человеческого общества. Конечно же, профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, значит, и потребность в ориентации на профессии.

Важное значение на ранних этапах профориентации подростка заключается в определении степени его профпригодности к конкретному виду деятельности посредством всестороннего изучения его личности. В первую очередь — изучения уровня соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека к профессиональным требованиям. Когда качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка организма. Тут возникает профессиональная неполноценность, от которой страдает и общество и личность. Если обратиться к истории появления некоторых элементов оценки профпригодности человека, то можно отметить, что уходит она в глубину веков. Относится это в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов^[4].

В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Сначала кандидат проходил процедуру, в виде некого собеседования. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. Чтобы сделать прогноз профессионально важных свойств человека, необходимо учитывать качества, выявленные путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. Проблему профессионального отбора специалистов, которая сформировалась на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики можно отнести к ряду крупных научно-практических проблем, которые связанны со всесторонним учетом физических, физиологических, психологических и психофизиологических особенностей и возможностей подростка, мечтающего «вписаться » в контур системы «человек — деятельность — среда». Базой теории профотбора являются теоретические основы выше перечисленных и других научных дисциплин^[5].

Можно отметить следующие виды профотборы: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический. Особое место отводится психофизиологическому отбору. Связано это с тем, что психофизиологические исследования дают возможность достаточно быстро и объективно измерить большое число психофизиологических свойств, выявить глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Очень важно, что в психофизиологических характеристиках человека количественно выражаются профессионально важные качества, что для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью^[10].

Система профессионального психофизиологического отбора, как правило, руководствуется определенными принципами, где важными считаются принцип научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора и направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей^[11].

Психофизиологическими особенностями человека считаются особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Любой человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Именно поэтому можно предполагать, что человек по своим природным данным подготовлен к относительно успешному овладению определенной профессией или группой профессий.

Основные задачи профессионального психофизиологического отбора^[12]:

1) прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;

2) прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;

3) снижение текучести кадров и производственного травматизма;

4) повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, так как вопрос в правильном выборе профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет на уровне общественного, и личное значение, потому что обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям тех специалистов, у которых работа связана с высоким нервно-эмоциональным напряжением, с повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке. Ведь если назначить на работу лицо, которое не обладает должностными качествами ЦНС и анализаторов, то есть вероятность, что это скажется на состоянии здоровья и функциональном нарушении центральной нервной и сердечно-сосудистой систем. Однако, не следует считать, что выделение части лиц с профессиональной непригодностью, лишает их определенной профессиональной деятельности. Непригодность к одной специальности, может помочь войти в группу с высокой пригодностью к обучению и работе по другой специальности^[13].

Сегодня проводится достаточное число исследований в области профессионального отбора, но, теоретические и методологические принципы совсем не единообразны, а наоборот — весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования.

Первостепенную важность при профотборе представляют вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности.

Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и два типа нервных процессов: сильный и слабый^[14].

Профессионально важными характеристиками считаются свойства и тип нервной системы. К примеру, человек с сильным типом нервной системы может выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просидеть долгое время перед пультом управления и быть при этом готовым к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Это относится к таким специальностям как диспетчер аэропорта, оператор поточной линии, оператор энергосистемы, аппаратчик химических производств и др. подобные профессии. Люди, у которых слабый тип нервной системы, мало выносливы. Но этот недостаток можно компенсировать высокой слуховой, зрительной и другой чувствительностью, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Прежде всего это можно отметить в профессиях часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями^[15].

Существует обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не подвергается сомнению. Слабые индивиды имеют большое преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные индивиды лучше справляются с физической работой динамического характера^[16].

Кроме традиционно сложившихся типологических свойств существуют и такие, как лабильность. Лабильность определяет способность человека выполнять движения с определенной частотой^[17].

Психофизиологический подбор персонала предприятия может предложить:

Разработать профессиограмму, некий психологический портрет определенной профессии, конкретной должности.

Подобрать с использованием современных психотехнологий специалиста, соответствующего по своим психологическим качествам требованиям организации.

Психологические рекомендации по подбору персонала.

Разработка требований, методов и техник к аттестации персонала.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на вакантные должности. Оценка профпригодности.

Подбор кандидатов по психологическим параметрам включает:

— автоматизированное психологическое тестирование на специализированном оборудовании;

— формирование обоснованного заключения о психологической пригодности кандидата к данному виду профессиональной деятельности;

Профессиональный психологический отбор проводится для кандидатов на следующие должности:

— машинисты и помощники машинистов;

— абитуриенты профессиональных училищ и техникумов;

— водители автотранспорта;

— операторы автоматизированных систем;

— кандидаты на должности, связанные с повышенным риском: монтажники-высотники, промышленные альпинисты, монтеры контактной сети и др;

— инженерный состав;

Попробуем разобраться том, что это такое – профессиональный психологический отбор, профориентирование (профориентация). Все эти «заумные» слова и выражения очень легко объяснить простым языком. Я предлагаю следующее, сначала дать «казённое», профессиональное определение, затем простым языком сказать, что это значит.

Психофизиологическим отбором может считаться система мероприятий, которая позволяет выявлять лица, которые наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда по своим психофизиологическим, индивидуальным качествам. Психофизиологический отбор применяется для обеспечения хорошей эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и т.д. Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора^[18].

При удачном выборе жизненного пути уже в молодости человек достигает в своей профессии достаточно высокого уровня мастерства и его объективного признания. Те, кто выбрал научную деятельность, как правило, становятся кандидатами наук. Нередко именно в молодости они приходят к наиболее интересным новым идеям, которые успешно развивают в дальнейшем. Во всех видах искусства признание новых талантов тоже в основном происходит в молодости. Люди, выбравшие инженерно-техническую деятельность, также уже в молодости проявляют себя способными организаторами производства, высококвалифицированными специалистами-технологами, конструкторами и т.д. Наиболее талантливые из них в молодые годы становятся руководителями производственных коллективов или главными специалистами предприятий по соответствующим направлениям.

В данной работе было проведено анкетирование учащихся с использованием специально разработанной для этих целей: « анкеты для изучения профессионального выбора школьника», методика «Профиль» («Карта интересов» А.Е.Голомштока в модификации Г.В.Резапкиной), методика ДДО и тестирование на ЭВМ с использованием соответствующей компьютерной программы (опросник профессиональных склонностей Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной).

В ходе проведённого исследования были получены следующие результаты. По данным анкетирования, профессиональные интересы проявляют меньше оптанты 9 класса, чем учащиеся 11 класса. Это вызвано тем, что подростки 9 класса менее информированы в вопросе профессионального выбора, а так же влияние оказывают их возрастные особенности – нерешительность, не сформированная определённость, отсутствие конкретизации. Абсолютной противоположностью являются учащиеся 11 класса, где чётко выявлена определённость в выборе, самостоятельность, инициативность, стремление.

При изучении профессиональных интересов у учащихся 9 класса интерес к различным сферам деятельности выражен больше, чем у старшеклассников. Это обусловлено тем, что оптанты 11 класса уже сделали свой выбор профессии и перед ними стоит основная задача – утвердиться в нём. Учащиеся 9 класса отдали предпочтение всем сферам деятельности в большей или меньшей степени. Это вызвано тем, что у них не достаточно развито самоопределение в силу их возрастных особенностей.

Используя опросник профессиональных склонностей, вывод складывается следующий: явный интерес к практическим специальностям связан, скорее всего, с тем, что респондентами в нашем исследовании являлись школьники 9 класса, и некоторые из них намерены окончить школу и пойти учиться в СУЗы, получить конкретную специальность и поскорее начать трудовую деятельность. Поэтому, эти дети нацелены на получение конкретных рабочих навыков, нежели на получение высшего образования, которое в условиях современного рынка труда не гарантирует занятость и высокооплачиваемую работу. Отсюда следует вывод, что учащиеся не достаточно владеют информацией о различных специальностях, поэтому легко поддаются влиянию окружающих и совершают не осознанный выбор.

С другой стороны, у учащихся 11 класса есть установка на профессии, связанные с общением с людьми, направленные на виды экономической и интеллектуальной деятельности. В связи с этим, основная часть испытуемых 11 класса определилась на том, что после школы они продолжат обучение в ВУЗах для получения высшего образования и работы на более престижных должностях.

Можно предположить, что предпочтение той или иной профессии обуславливается особенностями школьников, а не только внешними факторами, влияющими на выбор.

Достоверность результатов анкетирования проверено при помощи методов математической обработки данных эксперимента, используя многофункциональный статистический критерий φ^* — угловое преобразование Фишера

Полученное эмпирическое значение φ^*находится в зоне значимости. Следовательно, Н₁ отвергается, а Н₀подтверждается: Доля учащихся 11 класса, у которых учебно-профессиональные установки более сформированы больше, чем доля учащихся 9 класса.

В заключение надо отметить, что основная проблема профессиональных установок — проблема формирования адекватных профессиональных установок — решается в условиях системно организованного трудового обучения и воспитания, когда происходит подготовка к реальной трудовой деятельности, в том числе коллективной, даются знания о структуре мира труда и основах организации производства, вырабатываются уважение к труду и желание работать ради общественных интересов и т.д. И хотя ситуация профессиональной консультации предоставляет не так уж и много возможностей для контроля над этим процессом, все же именно это должен стремиться делать профконсультант, а не ограничиваться лишь самой диагностикой и сообщением подростку результатов тестирования. В этом мини-коррекционном процессе знание выраженности профессиональных установок важно и для обсуждения далеких профессиональных перспектив, и для установления адекватного контакта с подростком. Ведь именно от характера выраженности профессиональных установок зависит такой важный фактор профессионального развития, как согласование профессиональных намерений и профессиональных интересов.

Аналитическая справка «Диагностика профессионального самоопределения. Образец»

7 июня 2016

В соответствии с частью 3 статьи 63 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 48, ст. 6724; 2012, № 26, ст. 3442, 3446; 2013, № 27, ст. 3459, 3477; № 30, ст. 4038; № 39, ст. 4883; № 48, ст. 6165; № 52, ст. 6951; 2014, № 23, ст. 2930; № 30, ст. 4106, 4244, 4247, 4257; № 43, ст. 5798; № 49, ст. 6927, 6928; 2015, № 1, ст. 72, 85; № 10, ст. 1403, 1425; № 14, ст. 2018; № 27, ст. 3951; № 29, ст. 4339, 4356, 4359, 4397; № 51, ст. 7245; 2016, № 1, ст. 9, 28), подпунктом 5.2.81 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 608 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 26, ст. 3526; 2013, № 16, ст. 1970; № 20, ст. 2477; № 22, ст. 2812; № 33, ст. 4386; № 45, ст. 5822; 2014, № 12, ст. 1296; № 26, ст. 3577; № 30, ст. 4307; № 37, ст. 4969; 2015, № 2, ст. 491; № 12, ст. 1763; № 23, ст. 3333; 2016, № 2, ст. 325), приказываю:

Утвердить:

Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности согласно приложению № 1;

форму медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных работ согласно приложению № 2.

Министр

В.И. Скворцова

1. Настоящий порядок определяет правила проведения экспертизы профессиональной пригодности в целях определения соответствия состояния здоровья работника (лица, поступающего на работу) (далее — работник) возможности выполнения им отдельных видов работ.

2. Экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров (далее — обязательный медицинский осмотр) в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ.

3. Экспертиза профессиональной пригодности проводится в медицинской организации или структурном подразделении медицинской организации либо иной организации независимо от организационно-правовой формы, имеющей лицензию на осуществление медицинской деятельности по экспертизе профессиональной пригодности* (далее — медицинская организация).

В третьей части представлены тренинговые технологии, состоящие из различных игр и упражнений.

Практические рекомендации: «Дороги — которые мы выбираем» — представлены в развёрнутом виде в приложении 14.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2002. 316 с.

6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2002. 528 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.

11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

13. Журнал: «Отдел кадров» — № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005).

14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.

15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.

19. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

20. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

21. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

22. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.

23. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 1995. 492 с.

24. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2002. 208 с.

25. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

26. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

27. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.

28. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

29. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

30. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

31. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

32. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.

33. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.

34. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

35. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

36. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

37. Столяренко Л.Д. «Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2004. 704 с.

38. Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

39. Сухов А.Н., Бодалёв А.А., Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.

40. Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.

41. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Призеденте РФ, 2000. 385 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

43. Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.

44. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.

45. Хекхаузен X . Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

46. Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.

47. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

48. Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 – 39.

49. Шадура А.Ф. Психологическая коррекция отклонений в самосознании личности в подростковом и раннем юношеском возрасте. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. 306 с.

Решение после проведения экспертизы профпригодности

По завершении всех мероприятий будет принято окончательное решение о пригодности или непригодности работника в профессиональном плане.

Важно! В том случае, если на основании документов, которые предоставил работник экспертной комиссии невозможно определить соответствует ли его здоровье возможностям выполнения отдельных видов работ, то комиссия может назначить осмотр специалистами. Причем, если срок такого осмотра будет превышать 10 рабочих дней, отведенных на принятие решения о профпригодности, то он может продлеваться до 30 рабочих дней, а именно до получения результата осмотров. Более чем на 30 дней срок увеличен быть не может.

Конечное решение комиссии оформляется в виде протокола, который служит основанием для медзаключения о непригодности или пригодности к отдельным видам работ. Протокол составляется по форме, указанной в приложении 2 Приказа Минздрава №282н.

Медзаключение оформляют в 2 экземплярах в срок до 3 рабочих дней с момента вынесения решения врачебной комиссией. Один экземпляр заключения выдают работнику для того, чтобы он предъявил его своему работодателю, при этом работник ставит подпись в журнале регистрации медзаключений. А второй экземпляр вклеивается в медицинские документы работника, оформленные в медорганизации и хранится на протяжении 50 лет.

Профпригодность: аспект медицинский

Когда речь идет об экспертизе профпригодности, как правило, имеется в виду прохождение работниками предварительных и периодических медицинских осмотров в случаях, когда их прохождение обязательно в силу требований законодательства (ст. 213 ТК РФ). Такие обязательные осмотры необходимы для того, чтобы определить пригодность работников для выполнения поручаемой им работы, а также предупредить возникновение профзаболеваний.

В отдельной консультации мы рассматривали понятие справки или заключения о профпригодности и случаи, когда прохождение медосмотров обязательно.

Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее — психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее — кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее — факторы риска).

В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее -профессиональная пригодность) кандидатов.

Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских, в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее — комплексные обследования).

Компоненты профпригодности

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Е. А. Климов выделяет пять структурных компонентов профпригодности:

Гражданские качества (отношения к обществу, моральный облик).

В некоторых профессиях недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель, политик)

Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (коротко — профессионально-трудовая направленность личности). Скажем, нет интереса к биологии, физиологии животных — не годишься к работе по проектированию животноводческих помещений, хотя может быть ты и не плохой сам по себе проектировщик (человек — не «процессор»; чтобы грубо не ошибаться, ему еще надо любить именно свое дело, а не просто денежное вознаграждение). Учитель — не просто знающий человек, но тот, кому интересно с детьми. Либо найди в себе ростки интереса к предметной области, либо считай себя непригодным.

Дееспособность общая (физическая и умственная).

Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень многих видах деятельности: широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность.

Единичные, частные, специальные способности, то есть качества, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представлять пространственный предмет, «вертеть» его в уме — для конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают «автоматически» человека «асом», но необходимы в общей системе профпригодности.
Навыки, опыт, выучка. Это тоже компонент профпригодности: научишься, тогда и будешь годен.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.
Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Работа профессионала в основном и главном не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионал — система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции (отдачу), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности психические, свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам относятся, в частности, и построение образа будущего результата деятельности, и некоторое «вынашивание» представлений о путях и способах, вариантах достижения этого результата. Сюда надо отнести и эмоциональную преднастройку к работе, и общее сознание защищенности и обществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, дома, и стойкие особенности темперамента, и многое другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка такого рода обстоятельств закономерно ведет к взаимонепониманию и конфликту организатора со специалистом. В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую многие компоненты.

Каковы задачи профессионального психологического отбора?

В общем виде задачи ППО можно определить как выявление характерных для призывника устойчивых базовых психологических свойств и соотнесение их с профессионально важными качествами, которые требуются для успешного прохождения военной службы на воинских должностях («командных», «операторских», «связи и наблюдения», «водительских», «специального назначения», «технологических»).

Личностные свойства призывника изучаются для уточнения его пригодности к обучению определённой воинской специальности. Изучение ведётся по трём основным направлениям: психологическому, социально-психологическому и психофизиологическому.

По итогам ППО психологом выносится одно из следующих заключений о пригодности призывника к конкретным воинским должностям: I категория – рекомендуется в первую очередь, полностью соответствует требованиям выбранной специальности; II категория – в основном соответствует; III категория – минимально соответствует и допускается при недостатке кандидатов; IV категория – не соответствует и не рекомендуется для обучения по данной специальности.

Полученные в военкомате результаты ППО используются при последующем распределении военнослужащих в учебных соединениях и воинских частях.

Принцип этичности – один из наиболее важных аспектов ППО, он вытекает из общепризнанных прав человека: психолог в военном комиссариате использует полученные сведения только в служебных целях и не допускает разглашения. Заключение о профессиональной пригодности к службе на определённых воинских должностях сообщается обследуемому в беседе с ним, но при этом подчёркивается узкая направленность оценки на конкретные воинские специальности и в конкретный период времени. Важно, чтобы отрицательное заключение не рассматривалось как приговор о полной профессиональной непригодности и как общая негативная оценка человека. Вообще проведение ППО – достаточно деликатный процесс, в ходе которого психологу необходимо создать атмосферу открытости, доброжелательности и доверия.

Оценка нервно-психической устойчивости (НПУ)

Она проводится с целью раннего выявления состояний психической дезадаптации, которые характеризуются склонностью к срыву адекватного реагирования в условиях эмоционального напряжения.

Это основное направление психологического обследования в военном комиссариате при проведении ППО.

Диагностика НПУ – сложная задача, так как всегда трудно определить, являются ли проявленные признаки неустойчивости свойством личности молодого человека или реакцией на незнакомую обстановку. Уровень НПУ – не абсолютно стабильное, навсегда данное человеку свойство; это совокупность врождённых и обусловленных влиянием внешней среды свойств личности.

При проведении ППО психолог ориентируется на 4 уровня НПУ: высокий – соответствует повышенным требованиям к психическому здоровью; хороший – нервно-психические срывы маловероятны; удовлетворительный – срывы вероятны при значительных психических и физических нагрузках, в экстремальных ситуациях; неудовлетворительный – высокая вероятность срывов, признаки психической неустойчивости.

Отрицательными признаками, выявляемыми в процессе ППО, могут быть: плохие взаимоотношения в семье и коллективе, преобладание подавленного или беспричинно приподнятого настроения, навязчивые мысли и движения, тяжёлые переживания даже по незначительным поводам, колебания эмоционального фона, излишняя тревожность, отсутствие дружеских контактов, несоблюдение общепринятых норм поведения, ипохондрия, частые конфликты с окружающими и другие. Важно своевременно отличить асоциальный тип личности, у которого нет проблем с НПУ, от типа личности с явно сниженной социальной адаптацией и низким уровнем НПУ.

При диагностике НПУ правильное понимание вопросов должно быть предметом пристального внимания психолога. Так, непонимание обследуемых вызывают словосочетания: «подавленное настроение», «обречённый человек»; пропускается частица «не»; смысл утверждения «Мои руки ловкие» истолковывается как склонность к воровству.

Не менее серьёзная задача – построить обследование таким образом, чтобы получить искренние правдивые ответы. С этой целью психологу желательно задавать вопросы в скрытой форме или косвенно, например: «Как Вы относитесь к участию в уличных драках и скандалах?» Причиной неискренних ответов может быть стремление дать социально желаемые ответы, показать себя с наилучшей стороны; конформизм, выражающийся в подсознательном стремлении следовать «общепринятым стандартам»; демонстративность личности, при желании получить одобрение психолога или показать свою исключительность. В то же время абсолютно искренние ответы могут быть вызваны полным безразличием к обследованию и свидетельствовать об отсутствии конструктивной мотивации у обследуемых. В тестировании НПУ предусмотрена шкала искренности, дающая дополнительную информацию. При наличии любых сомнений в правильности диагностики психологу необходимо задать уточняющие вопросы. В целом НПУ большинства призывников находится на хорошем уровне.