Увольнение работника в связи с изменением состояния здоровья

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника в связи с изменением состояния здоровья». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В современном обществе нередко возникают ситуации, когда работник в связи со стойким снижением трудоспособности, с наличием противопоказаний к выполнению работы и с наличием обусловленной состоянием здоровья работника опасности для других работников либо обслуживаемых им граждан больше не может выполнять обусловленную трудовым договором работу, именно поэтому законодатель установил исчерпывающий перечень оснований, когда работник может претерпевать взыскания в виде увольнения с работы и расторжения трудового договора. Данное обстоятельство помогает наилучшему обеспечению законных прав и интересов работодателя. Ведь бремя доказывания лежит именно на нанимателе.

Одной из задач Трудового кодекса является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Пункт 2 Статья 42 Трудовой кодекс Республики Беларусь ( далее — ТК) содержит основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а именно несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Увольнение по данному основанию возможно при стойкой утрате трудоспособности, причем не временной, а именно той, которая будет носить длительный характер.

И прежде, чем уволить, наниматель обязан найти другую работу для работника, т.е. перевести его, но с его согласия, в том числе и с переобучением. Если работник соглашается, то увольнения уже не будет. И только в случае отказа наниматель имеет право уволить работника. В таком случае основание увольнения будет законным, и конечно, должно быть обязательно медицинское заключением, в котором будет подтвержден тот факт, что работник более не может выполнять свою трудовую функцию частично или в полном объеме.

Если работник временно не может исполнять свои трудовые обязанности, то увольнять его по п.2 ст.42 ТК нельзя. Также стоит помнить о том, что в законодательстве предусмотрены определенные категории работников, которых нельзя уволить по п.2 ст.42 ТК. Это беременные женщины; инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет); работающие отцы, находящихся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери; а также работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий.

Шаг 2. Предложение работнику перевода на другую должность

Выяснив, в каком переводе нуждается работник, временном или постоянном, определите, какие должности, не противопоказанные ему по состоянию его здоровья, имеются в организации, и предложите их работнику.

Предложение оформите письменно в двух экземплярах. Зарегистрируйте его в установленном порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручите работнику под подпись. Кроме отметки о получении, на вашем экземпляре работник может отразить свое согласие или несогласие с переводом. С принятием решения о переводе работнику лучше не затягивать, поскольку он после получения медицинского заключения уже не может трудиться на своей должности.

Приведем образец предложения.

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Поликлиника № 1» (МБУЗ «Поликлиника № 1») Предложение исх. № 14-03 от 23.11.2019 Рентгенлаборанту Спириной О. С. Этап 3. Выдача трудовой книжки Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении. Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город. Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30. После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника. Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам. Этап 2. Приказ об увольнении Укажите в приказе дату увольнения и основание. Основание Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию. Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую. В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал — то увольнение в любом случае должно состояться. По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон. Формулируйте основание увольнения в приказе правильно! Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника. Правильные формулировки из Трудового Кодекса: по соглашению сторон (ст. 37 ТК); по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК); по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК)); по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК); вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК); вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК); вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК); вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК); по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК). Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК). Как поступить руководителю? Если руководство компании получает заключение комиссии, в котором указывается, что работник на основании состояния здоровья не может далее справляться со своими основными обязанностями, то принимается одно из следующих решений: если не может вовсе далее работник осуществлять трудовую деятельность, то по ст. 83 ТК он увольняется из компании незамедлительно, поэтому работодатель не имеет права требовать отработку; если утеряна трудоспособность только частично, а также в заключении имеется рекомендация о переводе сотрудника на другую работу, то руководитель фирмы может предложить возможность перевода на другую должность, но если сотрудник не согласен на перевод, то расторгается трудовой договор на основании ст. 77 ТК; если у нанимателя отсутствуют возможности для перевода сотрудника на другую должность, то расторгаются трудовые отношения, причем в трудовой книжке оставляется ссылка на ст. 77 ТК. Увольнение по медицинским показаниям разрешается только при условии, если работник не сможет на основании полученного заключения приступить к трудовым обязанностям в течение 4 месяцев или более длительного периода. Если срок реабилитации или лечения не превышает 4 месяцев, то работодатель обязан отстранить специалиста от работы без сохранения заработка, но с сохранением рабочего места. В ином случае может оспариваться работником увольнение по медицинским показаниям. Пошаговая процедура расторжения трудового договора зависит от того, кто является ее инициатором. Увольнение любого работника считается специфическим процессом, так как часто во время реализации данного процесса между двумя участниками возникают разногласия. Трудовые споры могут решаться мирным способом или путем обращения работника с жалобой в трудовую инспекцию или суд. Наиболее частыми проблемами при увольнении из-за ухудшения состояния здоровья сотрудника считаются: не предлагает работодатель свободные вакансии в компании; работник скрывает свои болезни или травмы, так как желает остаться в фирме и получать хорошую зарплату; работодатель настаивает, чтобы сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, хотя это является грубым нарушением трудовых прав гражданина; не выплачивает руководитель фирмы положенные выплаты и выходное пособие; настаивает директор на отработке. Все такие спорные ситуации целесообразно решать через трудовую инспекцию. Дополнительно с помощью суда работник может потребовать компенсацию морального вреда. Ни шагу без КЭК или МСЭК Ни работник, ни работодатель не вправе адекватно оценивать физическую возможность исполнения трудовых функций. Это прерогатива медицинских работников, которые должны выдать соответствующее заключение. Если заболевание, несовместимое с работой на прежней должности, выявляется во время профилактического или планового осмотра, заключение в отдел кадров сотрудника направляет КЭК – клинико-экспертная комиссия. Это заключение должно быть завизировано председателем и всеми членами КЭК, заверено печатью лечебно-профилактического учреждения и подшито к истории болезни сотрудника. Это заключение дает основание для перевода на подходящую работу. Если причиной нетрудоспособности является травма, увечье или другой непредвиденный случай, его анализирует МСЭК – медико-социальная экспертная комиссия. Кроме заключения о частичной или полной нетрудоспособности, комиссия выдает карту реабилитации, где отмечается присвоенная работнику группа инвалидности, а также информация о том, к каким видам деятельности может быть допущен сотрудник-инвалид и в какой срок. Если же утрата нетрудоспособности стойкая, что делает невозможной дальнейшую профессиональную деятельность, решение об этом также принимается МСЭК. ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Принимать какие-либо кадровые решения без медицинского заключения КЭК или МСЭК работодатель не имеет права. Любое увольнение без такого заключения, связанное с состоянием здоровья, признается незаконным. Ответственность работодателя Согласно ст. 236 ТК РФ, работодатель за каждый день просрочки должен выплачивать 1/150 процента ключевой ставки ЦБ РФ за день просрочки. Как упоминалось, есть уголовная и административная ответственность. Согласно КоАП РФ можно, максимально, получить штраф в 50000 рублей. УК РФ более строг, если выплата не осуществляется умышленно, на протяжении нескольких месяцев, то руководитель компании может получить до 5 лет лишения свободы. Это тоже максимальная санкция. Таким образом, человек, уволенный, в связи с ухудшением состояния здоровья, может претендовать на ряд выплат. Некоторые из них характерны для всех категорий увольняемых. А вот выходное пособие платят не всем. Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Как уволить работника по медицинским показаниям — оформление Увольнение сотрудника на базе медицинских показаний или их отсутствии возможно в нескольких случаях. Согласно действующему законодательству, представители определённых профессий, работающие в различных организациях, перечень которых изложен в статье 69 Трудового кодекса РФ, регулярно должны проходить медицинский осмотр. Если кто-то из работников был должен пройти освидетельствование, но отказался это сделать или не прошёл без уважительной причине, то он подлежит увольнению. Тоже самое должно произойти, если заключение медицинской комиссии признаёт человека не годным для выполнения определённых обязанностей. В случае, если компания или ведомственная организация обладает штатом, в котором есть позиции, которые сотрудник с неудовлетворительными медицинскими показаниями может занять, то работодатель должен предоставить ему такую возможность. Если же таких мест нет или работник отказался от перевода, то он так же подлежит увольнению. Ещё одним вариантом увольнения по медицинским показаниям является обнаружение полной нетрудоспособности работника. Скорее всего в таком случае он получит какую-то группу инвалидности, а работодатель вправе, а в некоторых случаях — обязан, расстаться с ним на законных основаниях. Увольнение по инициативе работодателя Руководство организации не вправе допускать человека к деятельности, если у него на руках имеется справка о профнепригодности. Однако и полностью уволить такого сотрудника не получится. То есть отреагировать расторжением договора на медицинскую справку об ограничении способности к труду не считается справедливым. Это тоже важно знать: Расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок, сроки, основания для оспаривания в суде Так, работодатель обязан приложить усилия по приспособлению человека к изменившимся условиям его жизни. Прежде всего, это заключается в подборе и предложении подходящих вакансий. Могут ли среди них быть более низкооплачиваемые? Разумеется, да, а также разрешаются те, для которых требуется не такая высокая квалификация. Обязанность по предложению вариантов будет считаться выполненной, если работник соглашается на какой-либо из них, либо же в письменном виде оформляет отказ. Необходимые документы Основанием для перевода или увольнения сотрудника является наличие официального медицинского документа: заключения, выдаваемого МСЭК, в котором будет указано присвоение гражданину одной из групп инвалидности. Данный факт требуется дополнительно подтвердить справкой о наличии инвалидности; справки от МСЭК с указанием степени утраты трудоспособности гражданином; программы реабилитации, если недееспособность у гражданина возникла в результате несчастного случая при выполнении трудовых обязанностей или заболевания в связи с условиями труда; заключения от лечебно-профилактического центра, которое выдается после прохождения полного медицинского осмотра. Если нетрудоспособность человека возникла в результате беременности, то требуется наличие заключения, выдаваемого в женской консультации. Увольнение военнослужащего Увольнение военнослужащего из армии выполняется в строго установленных рамках Федерального закона под номером 53 и происходит в таком порядке: прохождение медосмотра с получением ответа о состоянии здоровья; сбор военно-врачебной комиссии на заседание относительно каждого конкретного случая; вынесение вердикта об увольнении в связи с ухудшением здоровья, включающего в себя выходное пособие в виде выплаты компенсации. Список болезней, достаточно веских для признания негодности к военной службе, включает в себя: инфекционные заболевания; наличие паразитов; болезнь крови; опухоль мозга; психические расстройства; заболевания нервной системы; нарушения эндокринной системы; болезни кожи; нарушения в работе ЖКТ; повреждения шейного отдела и гортани; последствия травм, отражающиеся на работе организма. По итогам заседания вышеуказанная комиссия может признать военного: негодным; ограниченно годным для несения военной службы (может быть отправлен в запас). Если причиной ухудшения состояния здоровья стала травма, полученная во время военной службы или действий, то рядовой или офицер имеет право на получение дополнительного пособия при увольнении вне зависимости от формы прохождения службы (по контракту (контрактник) или по призыву (срочник)). К видам такой поддержки можно отнести: в случае отсутствия полной профнепригодности, помощь в устройстве на работу в государственные организации; наделение сотрудника преимуществом перед другими коллегами в случае необходимого сокращения штата; помощь в устройстве на работу без потери выплат по стипендии, если физическое лицо проходит обучение. Увольнение во время больничного Отдельно отметим, что в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с сотрудником, когда он находится на больничном. Однако, если работник оповестил об уходе с работы за положенные две недели и в рамках этого периода он оформляет листок временной нетрудоспособности, его болезнь не будет являться препятствием для увольнения. Прежде всего, потому что имеется инициатива работника. Обратите внимание Также следует уточнить, что после ухода с работы больничный подлежит оплате, если нетрудоспособность наступила в течение 30 суток после разрыва контракта и при условии нетрудоустройства в новую организацию. При этом срок болезни значения не имеет, размер же составит 60% от средней зарплаты. В ситуации, когда больничный открыт еще до ухода из компании, а закрыт после, он все равно подлежит оплате. Предъявить лист в отдел кадров человек вправе в течение полугода после выздоровления. Увольнение по статье за хищение Трудовой Кодекс рассматривает установленный факт хищения сотрудником имущества нанимателя веской причиной для прекращения трудовых отношений с таким работником. Такая мера, как увольнение может быть применена как за мелкое хищение, так и за кражу в крупном размере. Важным моментом в этом вопросе является именно момент доказанности правонарушения. Подозрения в хищении не могут рассматриваться как основание для увольнения. Для применения данной статьи важно наличие приговора суда, где будет четко указано, что работник признан виновным. Момент догадки или факт уличения сотрудника в краже без судебного разбирательства не дает права нанимателю для увольнения. На момент разбирательства руководство имеет право временно отстранить такого сотрудника от выполнения должностных обязанностей и не выплачивать ему заработную плату. Однако стоит помнить, что при решении суда в пользу работника, такое отстранение будет считаться безосновательным, а зарплату нужно будет выплатить. Похожие записи: Налог на недвижимость. Как платить, сколько, когда? Как отразить расчет при увольнении в 6-НДФЛ Признавайте МКД аварийным и расселяйте жильцов по новым правилам